KI für HR: Fristen des EU-Gesetzes gestalten die Compliance-Landschaft neu

Das KI-Gesetz der Europäischen Union führt entscheidende Fristen ein, die die Nutzung künstlicher Intelligenz durch HR-Fachkräfte erheblich beeinflussen. Eine sofortige Anforderung zur Offenlegung von KI-Interaktionen und zur Kennzeichnung von KI-generierten Inhalten tritt am 2. August 2026 in Kraft, gefolgt von umfassenden Vorschriften für hochriskante, beschäftigungsbezogene KI-Systeme bis zum 2. Dezember 2027.

• HR-Fachkräfte müssen sich auf die Frist vom 2. August 2026 vorbereiten, die die Offenlegung vorschreibt, wenn Personen mit KI interagieren, und die Kennzeichnung von KI-generierten Inhalten.
• Arbeitgeber, die KI von Drittanbietern für Funktionen wie Einstellung oder Leistungsbeurteilungen nutzen, müssen die vom Anbieter bereitgestellten Anweisungen befolgen, eine gesetzliche Verpflichtung gemäß dem EU-KI-Gesetz.
• Ein separater, umfassenderer Satz von „Hochrisiko“-Bestimmungen für beschäftigungsbezogene KI, einschließlich KI für die Personalbeschaffung und KI-Tools für das Leistungsmanagement, ist für den 2. Dezember 2027 vorgesehen.
• Globale Daten weisen auf eine erhebliche Lücke in der Unternehmensbereitschaft für KI-Governance und die KI-Kompetenz der Mitarbeiter hin, was den dringenden Bedarf an strukturierter Schulung und Richtlinienentwicklung in den HR-Abteilungen unterstreicht.

Sofortige Compliance für KI im Personalwesen: Was HR-Fachkräfte wissen müssen

Die erste entscheidende Frist für HR-Fachkräfte gemäß dem EU-KI-Gesetz ist der 2. August 2026. Dieses Datum markiert die Durchsetzung von Regeln, die sowohl Anbieter als auch Betreiber von erfassten KI-Systemen, zu denen viele Arbeitgeber gehören, dazu verpflichten, klar offenzulegen, wann Personen mit KI interagieren. Darüber hinaus müssen bestimmte von KI generierte Inhalte explizit gekennzeichnet werden. Diese sofortige Anforderung ist im Umfang enger als spätere Bestimmungen, erfordert jedoch die sofortige Aufmerksamkeit von Organisationen, die KI in kunden- oder mitarbeiterorientierten Funktionen einsetzen.

Über die direkte Offenlegung hinaus stehen HR-Fachkräfte, die sich auf KI-Tools von Drittanbietern für kritische Funktionen wie KI für die Personalbeschaffung, Leistungsbeurteilungen oder die Überwachung der Belegschaft verlassen, vor einer zusätzlichen Verpflichtung. Wie eine Analyse der Anwaltskanzlei Ogletree Deakins hervorhebt, sind Arbeitgeber, die ein KI-System eines Anbieters für Beschäftigungszwecke nutzen, gesetzlich verpflichtet, die von diesem Anbieter bereitgestellten Anweisungen zu befolgen. Anbieter wiederum sind gesetzlich verpflichtet, diese detaillierten Nutzungsrichtlinien bereitzustellen, wodurch die Zusammenarbeit und klare Kommunikation mit KI-Lösungsanbietern wie Workday AI oder Eightfold AI unerlässlich wird.

Definition von Hochrisiko-KI für HR-Fachkräfte: Der Horizont Dezember 2027

Während sich die Frist vom 2. August 2026 auf Transparenz konzentriert, steht ein umfassenderer Satz von Vorschriften für „Hochrisiko“-KI-Systeme für Beschäftigungszwecke bevor, mit einem Compliance-Datum am 2. Dezember 2027. Diese spätere Phase, Teil des digitalen Omnibus-Pakets der EU, befasst sich speziell mit KI-Tools, die erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigungschancen und -bedingungen von Einzelpersonen haben könnten. HR-Fachkräfte müssen für diese Systeme, die integraler Bestandteil moderner HR-Operationen sind, einen wesentlich größeren Compliance-Aufwand betreiben.

Die Analyse von Ogletree Deakins bietet HR-Teams einen klaren Ausgangspunkt, um zu identifizieren, welche Tools in ihrem Stack unter diese „Hochrisiko“-Kategorie fallen. Dazu gehört KI, die für gezielte Stellenanzeigen, das Filtern von Bewerbungen, die Bewertung von Kandidaten, Entscheidungen bezüglich Beschäftigungsbedingungen, Beförderungen oder Kündigungen, die Aufgabenverteilung sowie die Überwachung oder Bewertung der Leistung oder des Verhaltens von Mitarbeitern verwendet wird. Dies umfasst ein breites Spektrum an KI-Talentmanagement- und KI-Leistungsmanagementlösungen, von Plattformen wie HireVue für die Kandidatenauswahl bis hin zu Systemen, die Vergütungsanpassungen oder Karriereentwicklungen beeinflussen könnten.

Die globale Bereitschaftslücke und der Ruf nach KI-Kompetenz im Personalwesen

Trotz dieser bevorstehenden Fristen deuten jüngste globale Daten auf einen erheblichen Mangel an Vorbereitung bei Unternehmen hin. Eine gemeinsame Initiative der Thomson Reuters Foundation und UNESCO, die Offenlegungen von fast 3.000 Unternehmen aus verschiedenen Sektoren analysierte, ergab, dass nur 13 % sich öffentlich zu einem KI-Governance-Rahmen bekennen. Selbst wenn ein Rahmen zitiert wird, beziehen sich 53 % auf das EU-KI-Gesetz und positionieren es als De-facto-Globalstandard, selbst für Unternehmen, die außerhalb der EU tätig sind.

Die Bereitschaftslücke ist innerhalb der Belegschaft noch ausgeprägter. Nur 31 % der Unternehmen weisen Nachweise für das Angebot von KI-Schulungen oder Umschulungsprogrammen auf, und lediglich 12 % davon beschreiben strukturierte, unternehmensweite Schulungen. Darüber hinaus verfügen nur 14 % über Richtlinien zum Schutz der Mitarbeiter vor potenziellen negativen Auswirkungen von KI, und etwa 2 % melden einen internen Beschwerdekanal für KI-bezogene Bedenken. Bei Unternehmen, die KI speziell im Personalwesen einsetzen, konsultieren besorgniserregende 7,4 % Mitarbeiter für Vielfalt und Inklusion bei diesen Projekten, was auf ein potenzielles Versäumnis bei der ethischen Implementierung hindeutet.

Michael Burch, Vice President für KI-Ermöglichung und -Beschleunigung bei Security Journey, bezeichnet diese Herausforderung als ein „Versagen der Kompetenz“. Er betont, dass, obwohl „Compliance-Papierkram“ wichtig ist, die implizite Anforderung des Gesetzes an die KI-Kompetenz langjährige Warnungen von Sicherheitsexperten bestätigt. Burch weist darauf hin, dass „Zugang zu KI nicht dasselbe ist wie die Fähigkeit, damit umzugehen“, und vergleicht die Übergabe eines KI-Tools ohne Schulung mit dem „Aushändigen der Schlüssel zu einem Motorrad“ – mächtig, aber potenziell gefährlich bei Missbrauch. Diese Perspektive unterstreicht, dass der effektive Einsatz von KI im Personalwesen weit über die bloße technische Integration hinausgeht; er erfordert ein umfassendes Verständnis und einen verantwortungsvollen Umgang.

Praktische Schritte für HR-Fachkräfte: Auditierung und Stärkung Ihrer Belegschaft

Für HR-Fachkräfte, die sich in dieser sich entwickelnden Regulierungslandschaft bewegen, ist ein proaktiver Ansatz von größter Bedeutung. Die unmittelbarste praktische Erkenntnis ist die Durchführung eines gründlichen Audits aller bestehenden KI-Tools und -Systeme, die derzeit in HR-Funktionen eingesetzt werden, von der KI-Einarbeitung bis zum KI-Leistungsmanagement. Dieses Audit sollte identifizieren, welche Systeme unter die Offenlegungs- und Kennzeichnungspflichten bis zum 2. August 2026 fallen und welche als „hochriskant“ für die Frist vom 2. Dezember 2027 eingestuft werden. Die Zusammenarbeit mit Drittanbietern, wie Anbietern von KI-Tools für HR-Fachkräfte wie Rippling AI oder Lattice AI, um deren gesetzlich vorgeschriebene Gebrauchsanweisungen zu erhalten, ist ein entscheidender nächster Schritt.

Über die Compliance hinaus ist die Investition in strukturierte KI-Kompetenz- und Schulungsprogramme für das HR-Team und die gesamte Belegschaft unerlässlich. Dies behebt nicht nur das von Experten hervorgehobene „Versagen der Kompetenz“, sondern fördert auch eine besser informierte und fähigere Belegschaft, die KI-Tools verantwortungsvoll und ethisch nutzen kann. Die Entwicklung klarer interner Richtlinien zum Schutz der Mitarbeiter vor negativen KI-Auswirkungen und die Einrichtung zugänglicher Kanäle für KI-bezogene Bedenken werden den ethischen KI-Rahmen einer Organisation weiter stärken und sich an breiteren Prinzipien für ethische KI am Arbeitsplatz ausrichten.