एचआर के लिए AI: EU अधिनियम की समय-सीमाएं अनुपालन परिदृश्य को नया आकार दे रही हैं

यूरोपीय संघ का AI अधिनियम महत्वपूर्ण समय-सीमाएं पेश कर रहा है जो HR पेशेवरों द्वारा कृत्रिम बुद्धिमत्ता के उपयोग को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती हैं, जिसमें AI इंटरैक्शन का खुलासा करने और AI-जनित सामग्री को लेबल करने की तत्काल आवश्यकता 2 अगस्त, 2026 से प्रभावी होगी, जिसके बाद 2 दिसंबर, 2027 तक उच्च-जोखिम वाले रोजगार-संबंधी AI प्रणालियों के लिए व्यापक नियम लागू होंगे।

• HR पेशेवरों को 2 अगस्त, 2026 की समय-सीमा के लिए तैयारी करनी होगी, जो व्यक्तियों के AI के साथ इंटरैक्ट करने पर खुलासे और AI-जनित सामग्री की लेबलिंग को अनिवार्य करती है।
• भर्ती या प्रदर्शन समीक्षा जैसे कार्यों के लिए तीसरे पक्ष के AI का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं को विक्रेता द्वारा दिए गए निर्देशों का पालन करना होगा, जो EU AI Act के तहत एक कानूनी दायित्व है।
• रोजगार-संबंधी AI के लिए “उच्च-जोखिम” प्रावधानों का एक अलग, अधिक व्यापक सेट, जिसमें भर्ती AI और AI प्रदर्शन प्रबंधन उपकरण शामिल हैं, 2 दिसंबर, 2027 के लिए निर्धारित है।
• वैश्विक डेटा AI शासन और कर्मचारी AI साक्षरता के लिए कॉर्पोरेट तत्परता में एक महत्वपूर्ण अंतर को इंगित करता है, जो HR विभागों के भीतर संरचित प्रशिक्षण और नीति विकास की तत्काल आवश्यकता को रेखांकित करता है।

HR में AI के लिए तत्काल अनुपालन: HR पेशेवरों को क्या जानने की आवश्यकता है

EU AI Act के तहत HR पेशेवरों के लिए पहली महत्वपूर्ण समय-सीमा 2 अगस्त, 2026 को आती है। यह तारीख उन नियमों के प्रवर्तन को चिह्नित करती है जिनके तहत कवर किए गए AI सिस्टम के प्रदाताओं और परिनियोजकों, जिसमें कई नियोक्ता शामिल हैं, को स्पष्ट रूप से यह खुलासा करना होगा कि व्यक्ति AI के साथ कब इंटरैक्ट कर रहे हैं। इसके अलावा, AI द्वारा उत्पन्न कुछ सामग्री को स्पष्ट रूप से लेबल किया जाना चाहिए। यह तत्काल आवश्यकता बाद के प्रावधानों की तुलना में दायरे में संकीर्ण है, लेकिन सार्वजनिक-सामने या कर्मचारी-सामने की किसी भी क्षमता में AI का लाभ उठाने वाले संगठनों से तत्काल ध्यान देने की मांग करती है।

प्रत्यक्ष खुलासे से परे, भर्ती AI, प्रदर्शन समीक्षा, या कार्यबल निगरानी जैसे महत्वपूर्ण कार्यों के लिए तीसरे पक्ष के AI उपकरणों पर निर्भर HR पेशेवरों को एक अतिरिक्त दायित्व का सामना करना पड़ता है। कानून फर्म Ogletree Deakins के विश्लेषण से उजागर हुआ है कि, रोजगार उद्देश्यों के लिए किसी विक्रेता के AI सिस्टम का उपयोग करने वाले नियोक्ता उस विक्रेता द्वारा दिए गए निर्देशों का पालन करने के लिए कानूनी रूप से बाध्य हैं। विक्रेता, बदले में, इन विस्तृत उपयोग दिशानिर्देशों को प्रस्तुत करने के लिए कानूनी जनादेश के तहत हैं, जिससे Workday AI या Eightfold AI जैसे AI समाधान प्रदाताओं के साथ सहयोग और स्पष्ट संचार आवश्यक हो जाता है।

HR पेशेवरों के लिए उच्च-जोखिम वाले AI को परिभाषित करना: दिसंबर 2027 का क्षितिज

जबकि 2 अगस्त, 2026 की समय-सीमा पारदर्शिता पर केंद्रित है, रोजगार उद्देश्यों के लिए “उच्च-जोखिम” AI प्रणालियों को लक्षित करने वाले नियमों का एक अधिक व्यापक सेट क्षितिज पर है, जिसकी अनुपालन तिथि 2 दिसंबर, 2027 है। यह बाद का चरण, EU के डिजिटल ओमनीबस पैकेज का हिस्सा है, विशेष रूप से उन AI उपकरणों को संबोधित करता है जिनका व्यक्तियों के रोजगार के अवसरों और शर्तों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ सकता है। HR पेशेवरों को इन प्रणालियों के लिए अधिक पर्याप्त अनुपालन प्रयास करने की आवश्यकता होगी, जो आधुनिक HR संचालन के अभिन्न अंग हैं।

Ogletree Deakins का विश्लेषण HR टीमों के लिए एक स्पष्ट शुरुआती बिंदु प्रदान करता है ताकि यह पहचान की जा सके कि उनके स्टैक में कौन से उपकरण इस “उच्च-जोखिम” श्रेणी में आते हैं। इसमें लक्षित नौकरी विज्ञापनों को रखने, आवेदनों को फ़िल्टर करने, उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने, रोजगार की शर्तों, पदोन्नति या समाप्ति से संबंधित निर्णय लेने, कार्यों को आवंटित करने और श्रमिकों के प्रदर्शन या व्यवहार की निगरानी या मूल्यांकन के लिए उपयोग किया जाने वाला AI शामिल है। इसमें AI प्रतिभा प्रबंधन और AI प्रदर्शन प्रबंधन समाधानों का एक विस्तृत स्पेक्ट्रम शामिल है, जैसे HireVue जैसे प्लेटफॉर्म से लेकर उम्मीदवार स्क्रीनिंग के लिए उन प्रणालियों तक जो मुआवजे के समायोजन या करियर की प्रगति को सूचित कर सकती हैं।

वैश्विक तत्परता का अंतर और HR में AI साक्षरता की आवश्यकता

इन आसन्न समय-सीमाओं के बावजूद, हालिया वैश्विक डेटा कंपनियों के बीच तैयारी की महत्वपूर्ण कमी का सुझाव देता है। Thomson Reuters Foundation और UNESCO की एक संयुक्त पहल, जिसने विभिन्न क्षेत्रों की लगभग 3,000 कंपनियों के खुलासों का विश्लेषण किया, से पता चला कि केवल 13% ही सार्वजनिक रूप से किसी AI शासन ढांचे के प्रति प्रतिबद्ध हैं। यहां तक कि जब एक ढांचे का हवाला दिया जाता है, तो 53% EU AI Act का उल्लेख करते हैं, इसे एक वास्तविक वैश्विक मानक के रूप में स्थापित करते हैं, यहां तक कि EU के बाहर काम करने वाली संस्थाओं के लिए भी।

कार्यबल के भीतर तत्परता का अंतर और भी अधिक स्पष्ट है। केवल 31% कंपनियां AI प्रशिक्षण या पुनर्कौशल कार्यक्रमों की पेशकश करने का प्रमाण दिखाती हैं, और उनमें से केवल 12% संरचित, संगठन-व्यापी प्रशिक्षण का वर्णन करती हैं। इसके अलावा, केवल 14% के पास AI के संभावित नकारात्मक प्रभावों से श्रमिकों की रक्षा के लिए नीतियां हैं, और लगभग 2% AI-संबंधित चिंताओं के लिए एक आंतरिक शिकायत चैनल की रिपोर्ट करते हैं। विशेष रूप से HR में AI का उपयोग करने वाली कंपनियों के लिए, एक चिंताजनक 7.4% इन परियोजनाओं पर विविधता और समावेशन कर्मचारियों से परामर्श करते हैं, जो नैतिक परिनियोजन में संभावित चूक का संकेत देता है।

Security Journey में AI सक्षमता और त्वरण के उपाध्यक्ष Michael Burch इस चुनौती को “साक्षरता की विफलता” के रूप में देखते हैं। वह इस बात पर जोर देते हैं कि जबकि “अनुपालन कागजी कार्रवाई” महत्वपूर्ण है, AI साक्षरता के लिए अधिनियम की निहित आवश्यकता सुरक्षा विशेषज्ञों की लंबे समय से चली आ रही चेतावनियों को मान्य करती है। Burch बताते हैं कि “AI तक पहुंच होना उसके साथ क्षमता के समान नहीं है,” किसी को प्रशिक्षण के बिना AI उपकरण देना “उन्हें मोटरसाइकिल की चाबियां सौंपने” जैसा है – शक्तिशाली लेकिन दुरुपयोग होने पर संभावित रूप से खतरनाक। यह परिप्रेक्ष्य इस बात पर जोर देता है कि HR परिनियोजन के लिए प्रभावी AI केवल तकनीकी एकीकरण से कहीं आगे जाता है; इसके लिए व्यापक समझ और जिम्मेदार उपयोग की आवश्यकता होती है।

HR पेशेवरों के लिए व्यावहारिक कदम: अपने कार्यबल का ऑडिट करना और सशक्त बनाना

इस विकसित नियामक परिदृश्य को नेविगेट करने वाले HR पेशेवरों के लिए, एक सक्रिय दृष्टिकोण सर्वोपरि है। सबसे तत्काल व्यावहारिक बात यह है कि HR कार्यों में वर्तमान में उपयोग किए जा रहे सभी मौजूदा AI उपकरणों और प्रणालियों का गहन ऑडिट किया जाए, AI ऑनबोर्डिंग से लेकर AI प्रदर्शन प्रबंधन तक। इस ऑडिट से यह पहचान होनी चाहिए कि कौन सी प्रणालियां 2 अगस्त, 2026 तक प्रकटीकरण और लेबलिंग आवश्यकताओं के अंतर्गत आती हैं, और कौन सी 2 दिसंबर, 2027 की समय-सीमा के लिए “उच्च-जोखिम” के रूप में वर्गीकृत की जाएंगी। Rippling AI या Lattice AI जैसे HR पेशेवरों के लिए AI उपकरण प्रदाताओं जैसे तीसरे पक्ष के विक्रेताओं के साथ जुड़ना, उनके कानूनी रूप से अनिवार्य उपयोग निर्देशों को प्राप्त करने के लिए एक महत्वपूर्ण अगला कदम है।

अनुपालन से परे, HR टीम और व्यापक कार्यबल के लिए संरचित AI साक्षरता और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में निवेश करना आवश्यक है। यह न केवल विशेषज्ञों द्वारा उजागर की गई “साक्षरता की विफलता” को संबोधित करता है, बल्कि एक अधिक सूचित और सक्षम कार्यबल को भी बढ़ावा देता है जो AI उपकरणों का जिम्मेदारी और नैतिक रूप से लाभ उठा सकता है। AI के प्रतिकूल प्रभावों से श्रमिकों की रक्षा के लिए स्पष्ट आंतरिक नीतियां विकसित करना और AI-संबंधित चिंताओं के लिए सुलभ चैनल स्थापित करना एक संगठन के नैतिक AI ढांचे को और मजबूत करेगा, जो काम पर नैतिक AI के व्यापक सिद्धांतों के साथ संरेखित होगा।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

EU AI Act के संबंध में HR पेशेवरों को तत्काल अनुपालन के लिए क्या कदम उठाने होंगे?

HR पेशेवरों को यह सुनिश्चित करना होगा कि 2 अगस्त, 2026 तक व्यक्तियों के AI के साथ इंटरैक्ट करने पर खुलासा किया जाए और AI-जनित सामग्री को लेबल किया जाए। इसके अतिरिक्त, उन्हें HR में उपयोग किए जाने वाले किसी भी तीसरे पक्ष के AI सिस्टम के लिए विक्रेताओं से विशिष्ट निर्देश प्राप्त करने और उनका पालन करना चाहिए।

EU AI Act रोजगार उद्देश्यों के लिए “उच्च-जोखिम” AI प्रणालियों को कैसे परिभाषित करता है?

रोजगार के लिए “उच्च-जोखिम” AI, जो 2 दिसंबर, 2027 से प्रभावी होगा, में लक्षित नौकरी विज्ञापनों, आवेदन फ़िल्टरिंग, उम्मीदवार मूल्यांकन, रोजगार संबंधी निर्णय लेने (पदोन्नति, समाप्ति), कार्य आवंटन, और श्रमिक निगरानी या प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली प्रणालियाँ शामिल हैं। इन उपकरणों को व्यक्तियों के व्यावसायिक जीवन पर उनके संभावित प्रभाव के कारण उच्च-जोखिम वाला माना जाता है।

केवल अनुपालन की समय-सीमाओं से परे HR के लिए व्यापक निहितार्थ क्या हैं?

समय-सीमाओं को पूरा करने से परे, HR पेशेवरों को अपने संगठनों के भीतर AI साक्षरता को संबोधित करने और मजबूत नैतिक AI ढांचे विकसित करने की महत्वपूर्ण आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। इसमें संरचित प्रशिक्षण कार्यक्रम, श्रमिकों की सुरक्षा के लिए स्पष्ट नीतियां, और AI-संबंधित चिंताओं के लिए सुलभ आंतरिक चैनल शामिल हैं, जिससे जिम्मेदार AI अपनाने को बढ़ावा मिलता है।