الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية: الموظفون يعلمون أنفسهم المهارات مع تأخر التدريب الرسمي

يشير استطلاع حديث إلى أن ثلث الموظفين تقريبًا يكتسبون مهارات الذكاء الاصطناعي بشكل مستقل عبر منصات مثل YouTube، مما يشير إلى تحول كبير في تطوير القوى العاملة يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى إدراكه ومعالجته استراتيجيًا.

• يبحث الموظفون بشكل استباقي عن مهارات الذكاء الاصطناعي بشكل مستقل، غالبًا عبر قنوات غير رسمية.
• برز YouTube كمنصة أساسية لتعلم الذكاء الاصطناعي الموجه ذاتيًا بين جزء كبير من القوى العاملة.
• برامج التدريب الرسمية على الذكاء الاصطناعي لا تواكب حاليًا وتيرة التعليم الذاتي للموظفين.
• يجب أن تتطور استراتيجيات الموارد البشرية لسد الفجوة بين الوعي بالذكاء الاصطناعي والتطبيق العملي داخل المنظمة.

المشهد المتطور للذكاء الاصطناعي في تدريب الموارد البشرية

مع استمرار دمج الذكاء الاصطناعي في إعادة تشكيل المشهد المهني، يسلط تقرير جديد الضوء على اتجاه مقنع: الموظفون يأخذون زمام المبادرة لتعلم مهارات الذكاء الاصطناعي بأنفسهم. يكشف بحث من Adobe for Business، استنادًا إلى استطلاع شمل 1000 عامل أمريكي، أن 54% يتنقلون في أدوات الذكاء الاصطناعي الوكيل من خلال التجربة والخطأ. والأهم من ذلك، أن حوالي 36% يتجهون إلى YouTube للحصول على الإرشاد، بينما يستفيد آخرون من رؤى الأقران والمنتديات عبر الإنترنت مثل Reddit. يتناقض هذا بشكل حاد مع النتيجة التي تفيد بأن حوالي ثلث الموظفين فقط تلقوا تدريبًا رسميًا على الذكاء الاصطناعي من أصحاب عملهم.

يؤكد هذا النهج التعليمي الموجه ذاتيًا ملاحظة حاسمة من الباحثين: “معظم العمال يكتشفون الأمور أثناء العمل بدلاً من الاعتماد على التدريب الرسمي.” بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية، يمثل هذا الاتجاه تحديًا وفرصة لمواءمة استراتيجيات التعلم التنظيمي مع اكتساب المهارات المدفوع بالموظفين، خاصة مع استمرار المخاوف بشأن إزاحة الوظائف المدفوعة بالذكاء الاصطناعي.

كيف يمكن لمتخصصي الموارد البشرية سد فجوة مهارات الذكاء الاصطناعي؟

على الرغم من الجهود الاستباقية للموظفين، لا تزال هناك فجوة ملحوظة بين مجرد الوعي بالذكاء الاصطناعي وتطبيقه بفعالية. تشير دراسة Adobe إلى أنه حتى بين أولئك الذين شاركوا في تدريب رسمي على الذكاء الاصطناعي، فإن أقل من النصف قد تقدموا إلى بناء وكلاء الذكاء الاصطناعي الخاصين بهم. يشير هذا إلى أنه بينما توجد برامج رسمية، قد لا تعزز دائمًا الطلاقة العملية اللازمة للتطبيق في العالم الحقيقي. وتخلص الدراسة إلى أن “بالنسبة لمعظم المهنيين، لا يزال تعلم العمل مع الذكاء الاصطناعي عملية موجهة ذاتيًا – تتشكل بالفضول، والتعاون مع الأقران، والرغبة في التجربة”.

تعتبر هذه الرؤية ذات أهمية خاصة لمتخصصي الموارد البشرية المكلفين بتطوير استراتيجيات قوية لإدارة مواهب الذكاء الاصطناعي. أكدت سارة تشابمان، رئيسة الموارد البشرية في Ulteig، وهي مزود خدمات هندسة البنية التحتية، مؤخرًا على أهمية رفع مستوى مهارات الذكاء الاصطناعي المخصص لتحول الذكاء الاصطناعي في مؤسستها. وسلطت الضوء على الحاجة إلى ضمان توفير فرص التعلم اللازمة للموظفين للتفاعل بفعالية مع أدوات الذكاء الاصطناعي الجديدة عند طرحها. يعد هذا النهج الاستباقي حيويًا لأي منظمة تسعى إلى تحقيق أقصى قدر من فوائد الذكاء الاصطناعي للموارد البشرية ووظائف الأعمال الأوسع.

مقابلة الموظفين في مكانهم: مفتاح لإدارة مواهب الذكاء الاصطناعي

بالنسبة لمتخصصي الموارد البشرية، فإن الخلاصة واضحة: دمج الذكاء الاصطناعي الناجح لا يتعلق فقط باقتناء أحدث أدوات الذكاء الاصطناعي لمتخصصي الموارد البشرية؛ بل يتعلق بتعزيز بيئة يمكن للموظفين من خلالها ممارسة هذه التقنيات والتفاعل معها وتكرارها بصدق. تنصح تشابمان المنظمات بفهم مستويات مهارات الذكاء الاصطناعي الحالية لموظفيها واستخدام هذا الوضوح لتوجيه مبادرات رفع المهارات المستهدفة. وهذا يعني تجاوز النهج التفاعلي للتدريب الرسمي وبدلاً من ذلك، دمج ودعم طرق التعلم غير الرسمية التي يستخدمها الموظفون بالفعل بشكل استراتيجي.

يجب أن تتضمن استراتيجيات التوظيف الفعال للذكاء الاصطناعي وإدارة أداء الذكاء الاصطناعي مسارات تعلم مستمرة تعترف بالمعرفة المكتسبة ذاتيًا للموظفين وتبني عليها. بدلاً من مجرد تبني “أدوات رائعة”، يجب على قادة الموارد البشرية التفكير بعناية فيما يحتاجه عملاؤهم وموظفوهم حقًا. من خلال مقابلة الموظفين في مكانهم في رحلة تعلم الذكاء الاصطناعي، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية تنمية قوة عاملة أكثر مهارة وثقة وقدرة على التكيف، مما يضمن أن يؤدي تبني الذكاء الاصطناعي إلى قيمة تجارية ملموسة وتمكين رأس المال البشري.