AI for HR: Google के अंदरूनी सूत्र AI हायरिंग फिल्टर पर उम्मीदवारों को चेतावनी देते हैं

आंतरिक दस्तावेज़ों से पता चलता है कि Google DeepMind टीम के सदस्यों ने नौकरी के उम्मीदवारों को AI स्क्रीनिंग टूल को बायपास करने के लिए एक द्वितीयक फॉर्म जमा करने की सलाह दी है, जिससे सीधे तौर पर प्रभावित हो रहा है कि HR Professionals को अपनी हायरिंग प्रक्रियाओं में AI के एकीकरण और पारदर्शिता को कैसे अपनाना चाहिए।

• Google DeepMind के अंदरूनी सूत्र अपनी ही कंपनी की AI स्क्रीनिंग को दरकिनार कर रहे हैं, जो स्वचालित आवेदक समीक्षा में संभावित खामियों का सुझाव देता है।
• नौकरी के उम्मीदवार और नियोक्ता दोनों ही हायरिंग में AI की भूमिका के संबंध में, निष्पक्षता से लेकर पारदर्शिता तक, महत्वपूर्ण अविश्वास प्रदर्शित करते हैं।
• HR Professionals का एक बड़ा प्रतिशत भर्ती में AI का उपयोग करता है, फिर भी कई उम्मीदवार को इसका खुलासा नहीं करते हैं, जिससे विश्वास और कम होता है।
• यह घटना HR Professionals के लिए HR के लिए AI टूल तैनात करते समय मानवीय पर्यवेक्षण और स्पष्ट संचार को प्राथमिकता देने की तत्काल आवश्यकता को उजागर करती है।

Google DeepMind का खुलासा: AI हायरिंग ट्रस्ट में एक दरार

Bloomberg द्वारा देखे गए एक हालिया आंतरिक दस्तावेज़ से पता चलता है कि Google DeepMind की AGI सुरक्षा और संरेखण टीम के सदस्यों ने आंतरिक उम्मीदवारों को उनके आधिकारिक आवेदनों के साथ एक पूरक फॉर्म जमा करने की सलाह दी है। यह सलाह उनके आवेदनों की किसी इंसान द्वारा समीक्षा किए जाने की संभावना बढ़ाने के लिए दी गई थी, जिससे कंपनी के स्वचालित AI स्क्रीनिंग सिस्टम को बायपास किया जा सके। टीम ने स्पष्ट रूप से कहा, “हमारे पास एक आवेदन प्रणाली है जिसमें आपके CV के गलत तरीके से स्क्रीन आउट होने या हम तक पहुंचने में बहुत अधिक समय लगने की गैर-मामूली संभावना है,” सीधे तौर पर प्रतिभा अधिग्रहण में अपने स्वयं के AI की प्रभावकारिता और विश्वसनीयता पर सवाल उठाते हुए।

Google DeepMind जैसी अग्रणी AI विकास कंपनी से यह खुलासा विश्व स्तर पर HR Professionals को एक स्पष्ट संकेत भेजता है: यहां तक कि उन्नत AI के निर्माता भी हायरिंग जैसी उच्च-दांव वाली प्रक्रियाओं के लिए इसके अनुप्रयोग में संभावित कमियों को पहचानते हैं। यह HR के लिए किसी भी AI टूल, विशेष रूप से भर्ती AI में, कठोर सत्यापन और मानव-इन-द-लूप दृष्टिकोणों के महत्व पर जोर देता है।

HR Professionals AI के साथ दोहरी विश्वास चुनौतियों का सामना क्यों कर रहे हैं?

Google की स्थिति हायरिंग परिदृश्य में AI के आसपास एक व्यापक विश्वास घाटे का लक्षण है। Gartner के शोध से पता चलता है कि केवल लगभग एक चौथाई नौकरी के उम्मीदवार मानते हैं कि AI टूल उनके आवेदनों का निष्पक्ष मूल्यांकन करेंगे, जबकि लगभग एक तिहाई को अनुचित तरीके से स्क्रीन आउट होने की चिंता है। इसके अलावा, एक चौथाई से अधिक उम्मीदवारों ने एक ऐसे नियोक्ता में कम विश्वास की सूचना दी जो आवेदन प्रक्रिया में AI का उपयोग करता है। यह भावना शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करने का लक्ष्य रखने वाले HR Professionals के लिए एक महत्वपूर्ण चुनौती पैदा करती है।

इसके विपरीत, नियोक्ता तेजी से AI अपना रहे हैं, Resume Genius की रिपोर्ट है कि लगभग 87% अमेरिकी हायरिंग मैनेजर AI का उपयोग करते हैं, और लगभग 60% इसका उपयोग रिज्यूमे स्क्रीनिंग के लिए करते हैं। हालांकि, पारदर्शिता का अंतर मौजूद है, क्योंकि लगभग 20% नियोक्ता उम्मीदवारों को हायरिंग निर्णयों में AI के उनके उपयोग के बारे में सूचित नहीं करते हैं। प्रकटीकरण की यह कमी, उम्मीदवारों द्वारा AI के अपने स्वयं के उपयोग के साथ—लगभग 40% ने रिज्यूमे बनाने के लिए AI का उपयोग करने की बात स्वीकार की है—हायरिंग समीकरण के दोनों तरफ अविश्वास के एक जटिल जाल को दर्शाती है, जो HR Professionals द्वारा सावधानीपूर्वक नेविगेशन की मांग करती है।

भर्ती में AI को नेविगेट करना: HR Professionals के लिए एक व्यावहारिक सीख

उभरती चुनौतियों को देखते हुए, हर HR Professional के लिए एक महत्वपूर्ण सीख यह है कि सभी AI-संचालित प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में पारदर्शिता और मानवीय पर्यवेक्षण को प्राथमिकता दी जाए। इसका मतलब है कि आपके भर्ती AI वर्कफ़्लो में AI का उपयोग कहाँ और कैसे किया जाता है, प्रारंभिक स्क्रीनिंग से लेकर साक्षात्कार शेड्यूलिंग तक, स्पष्ट रूप से संवाद करना। इसके अलावा, मजबूत मानवीय समीक्षा प्रोटोकॉल स्थापित करना, जैसा कि Google की आंतरिक सलाह अप्रत्यक्ष रूप से बताती है, संभावित AI गलतियों को पकड़ने और निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है।

उदाहरण के लिए, जबकि HR के लिए AI टूल प्रारंभिक रिज्यूमे स्क्रीनिंग को स्वचालित कर सकते हैं, उम्मीदवारों के एक विविध समूह की मानवीय समीक्षा, जिसमें AI द्वारा संभावित रूप से चिह्नित किए गए लोग भी शामिल हैं, योग्य व्यक्तियों को अनदेखा होने से रोक सकती है। यह संतुलित दृष्टिकोण उम्मीदवार का विश्वास बनाने में मदद करता है, कानूनी जोखिमों को कम करता है, और अंततः आपकी प्रतिभा पाइपलाइन की गुणवत्ता को बढ़ाता है। यह केवल भर्ती पर ही लागू नहीं होता है, बल्कि AI ऑनबोर्डिंग और AI प्रदर्शन प्रबंधन पर भी, जहां मानवीय सहानुभूति और निर्णय अपूरणीय रहते हैं।

AI प्रतिभा प्रबंधन के भविष्य के लिए इसका क्या मतलब है?

Google DeepMind में हुई घटना इस बात पर प्रकाश डालती है कि जबकि AI प्रतिभा प्रबंधन में दक्षता के लिए अपार क्षमता प्रदान करता है, इसकी तैनाती इसकी सीमाओं और पूर्वाग्रहों की गहरी समझ के साथ होनी चाहिए। HR Professionals को नैतिक AI उपयोग की वकालत करनी चाहिए, यह सुनिश्चित करते हुए कि HR के लिए AI टूल मानवीय निर्णय लेने में वृद्धि करने के लिए डिज़ाइन और कार्यान्वित किए गए हैं, इसे पूरी तरह से बदलने के लिए नहीं। इसमें पूर्वाग्रह और प्रभावशीलता के लिए AI एल्गोरिदम का नियमित ऑडिट शामिल है।

जैसे-जैसे AI विकसित होता रहेगा, HR Professionals का ध्यान केवल प्रौद्योगिकी अपनाने से हटकर AI को रणनीतिक रूप से एकीकृत करने की ओर बदल जाएगा, इस तरह से जो संगठनात्मक मूल्यों के साथ संरेखित हो, विश्वास को बढ़ावा दे, और समान अवसरों को सुनिश्चित करे। यह सक्रिय रुख AI प्रतिभा प्रबंधन के भविष्य को आकार देने और वैश्विक प्रतिभा बाजार में एक प्रतिस्पर्धी बढ़त बनाए रखने में महत्वपूर्ण होगा।