ИИ для HR: Сотрудники лидируют во внедрении, бросая вызов традиционным стратегиям

Недавнее исследование INTOO/Harris показывает, что сотрудники внедряют ИИ для HR и бизнес-целей быстрее, чем их работодатели, что создает острую необходимость для HR-специалистов в разработке формальных стратегий ИИ для руководства и использования этой низовой инновации. Этот сдвиг означает, что HR-руководители должны активно участвовать в инициативах по ИИ, возглавляемых сотрудниками, чтобы обеспечить соответствие требованиям, максимизировать производительность и решать возникающие проблемы управления талантами.

• Сотрудники самостоятельно внедряют инструменты ИИ для бизнес-использования более чем в два раза чаще, чем организации официально их развертывают.
• Формируется значительный разрыв между компаниями, стратегически внедряющими ИИ, и теми, кто полагается на индивидуальные эксперименты.
• Несмотря на опасения, отношение сотрудников к ИИ на рабочем месте в основном позитивное, с высоким уровнем любопытства и энтузиазма.
• HR-специалисты находятся в уникальном положении, чтобы преодолеть этот разрыв, возглавив стратегическое внедрение ИИ и эффективно решая проблемы сотрудников.

Меняющийся ландшафт внедрения ИИ для HR

Традиционные модели внедрения технологий обычно предполагают, что организации внедряют новые инструменты, а затем сотрудники следуют их примеру. Однако недавнее исследование, проведенное INTOO/Harris, указывает на значительное изменение этой модели в отношении искусственного интеллекта. Исследование подчеркивает, что значительная часть рабочей силы не ждет указаний сверху, чтобы интегрировать ИИ в свои повседневные задачи.

В частности, более двух из пяти сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день — заметные 22% — сообщают об использовании ИИ в бизнес-целях по собственной инициативе, часто без официально одобренных компанией инструментов или установленных процессов. Это резко контрастирует с всего лишь 12%, которые заявляют, что ИИ последовательно используется в их организации через формальные, санкционированные компанией программы. Эти данные подчеркивают мощное движение, управляемое сотрудниками, которое меняет то, как ИИ внедряется и используется на современном рабочем месте.

Такое низовое внедрение означает, что значительные 38% рабочих мест либо вообще не используют ИИ (16%), либо сталкиваются с использованием ИИ, инициированным сотрудниками, без формальных организационных программ (22%). Для сравнения, только 30% организаций вышли за рамки экспериментов: 12% имеют общеорганизационные программы ИИ, а 17% активно используют ИИ для изменения рабочих процессов и планирования рабочей силы. Это распределение ясно показывает, что внедрение ИИ отклоняется от ожидаемой кривой зрелости технологий, представляя уникальные вызовы и возможности для HR-специалистов.

Что означает это внедрение ИИ, управляемое сотрудниками, для HR-специалистов?

Выводы исследования INTOO/Harris имеют глубокие последствия для HR-специалистов. Появление широкомасштабного использования ИИ, инициированного сотрудниками, часто вне формальных структур, создает значительный разрыв между организациями, которые стратегически внедряют ИИ, и теми, кто все еще полагается на индивидуальные эксперименты. Такое неуправляемое внедрение может повлечь за собой риски, связанные с конфиденциальностью данных, соответствием требованиям, безопасностью и непоследовательным применением инструментов ИИ, все из которых находятся в компетенции HR.

Для HR-специалистов это означает переосмысление традиционных подходов к интеграции технологий. Вместо того чтобы просто реагировать на новые инструменты, HR должен стать проактивным архитектором стратегии ИИ, направляя его этичное и эффективное развертывание. Это включает разработку четких политик использования ИИ, создание обучающих программ и выявление подходящих инструментов ИИ для HR-специалистов, которые соответствуют организационным целям, таких как продвинутый рекрутинговый ИИ, платформы управления талантами на базе ИИ или решения для адаптации на базе ИИ.

Кроме того, эта тенденция требует, чтобы HR-руководители учитывали, как ИИ влияет на различные аспекты жизненного цикла сотрудника. От использования ИИ для HR-аналитики до оптимизации систем управления производительностью на базе ИИ, HR должен обеспечить, чтобы эти индивидуальные инициативы были направлены в единую, полезную структуру. Без лидерства HR организации рискуют получить фрагментированный и потенциально неэффективный ландшафт инструментов и практик ИИ.

Настроения сотрудников: Возможности на фоне опасений

Несмотря на продолжающиеся дискуссии и опасения по поводу потенциала ИИ нарушить рабочий процесс, отношение сотрудников к использованию ИИ в их работе в основном позитивное и ориентированное на будущее, согласно исследованию INTOO/Harris. Значительные 34% сотрудников выражают любопытство узнать больше об ИИ, что указывает на сильное стремление к знаниям и развитию навыков. Еще 34% воодушевлены потенциалом ИИ улучшить их работу, что свидетельствует о готовности принять новые эффективности и возможности.

Более того, почти треть сотрудников, 31%, сообщают, что чувствуют себя уверенно, используя инструменты ИИ, что еще больше подтверждает идею активного взаимодействия рабочей силы с этими технологиями. Этот позитивный настрой представляет собой важную возможность для HR-специалистов развивать существующий энтузиазм и более формально интегрировать ИИ. Предоставляя структурированные пути обучения и демонстрируя ценность ИИ, HR может превратить любопытство и энтузиазм в ощутимый прирост производительности и улучшенный опыт сотрудников.

Однако исследование также показывает, что примерно 20% сотрудников опасаются, что ИИ может сделать их работу устаревшей. Интересно, что среди сотрудников организаций, которые в настоящее время не используют ИИ, 19% разделяют это опасение. Это говорит о том, что страхи по поводу ИИ часто обусловлены не столько непосредственным опытом работы, сколько более широкими общественными нарративами вокруг автоматизации и будущего труда. HR-специалисты должны напрямую решать эти проблемы посредством прозрачного общения, обучения и подчеркивания того, как ИИ может дополнять человеческие возможности, а не просто заменять их.

Прокладывая стратегический путь для ИИ в HR

Учитывая быстрое, управляемое сотрудниками внедрение ИИ, крайне важно, чтобы HR-специалисты вышли за рамки наблюдения и взяли на себя ведущую роль в формировании стратегии ИИ своей организации. Отсутствие формальных руководящих принципов может привести к непоследовательным практикам, потенциальным проблемам с соблюдением требований и упущенным возможностям для использования всего потенциала ИИ в различных HR-функциях. Проактивный подход HR гарантирует, что внедрение ИИ будет как этичным, так и эффективным.

Одним из практических выводов для HR-специалистов является инициирование всестороннего аудита существующего использования ИИ, инициированного сотрудниками, в их отделах и по всей организации. Это включает понимание того, какие инструменты используются, для каких целей, и какие преимущества или проблемы они представляют. На основе этого аудита HR может затем разработать четкие, действенные рекомендации по использованию ИИ, установить лучшие практики и предоставить необходимое обучение для повышения квалификации рабочей силы в ответственном применении ИИ.

Отстаивая стратегический подход к ИИ для HR, руководители могут преодолеть разрыв между индивидуальными экспериментами и организационной интеграцией. Это включает изучение того, как HR AI может улучшить такие процессы, как рекрутинговый ИИ, оптимизировать управление талантами на базе ИИ и системы управления производительностью на базе ИИ. В конечном итоге, лидерство HR в этом развивающемся ландшафте будет иметь решающее значение для обеспечения того, чтобы внедрение ИИ способствовало инновациям, повышало производительность и поддерживало рабочую силу, готовую к будущему.