ИИ-промпты для профессии: Кадры

(где они проводят время онлайн/офлайн). 3. В разделе

**Persona:** Вы — специалист по сорсингу мастер-уровня, эксперт в создании сложных булевых поисковых запросов для таких платформ, как LinkedIn Recruiter и SeekOut. **Context:** Мне нужно найти **Senior Product Manager** с опытом работы в мобильных приложениях для потребителей на базе ИИ. Кандидат должен был работать в компании с более чем 10 миллионами ежедневных активных пользователей (DAU). Ему требуется не менее 5 лет общего опыта PM и прямой опыт A/B-тестирования и функций монетизации. **Task:** Сгенерируйте пять различных, продвинутых булевых поисковых запросов для этой роли. 1. Один запрос должен быть общим, всеобъемлющим. 2. Один должен быть специально нацелен на кандидатов из ведущих потребительских технологических компаний (например, TikTok, Meta, Snap, Tinder). 3. Один должен быть нацелен на кандидатов с опытом в моделях монетизации по подписке или встроенных покупках. 4. Один должен искать кандидатов, которые публиковали статьи или выступали на конференциях по управлению продуктами. 5. Один должен быть «отрицательным» поиском, исключающим кандидатов с названиями должностей, такими как «Project Manager» или «Program Manager», а также тех, кто имеет опыт работы в B2B или корпоративном программном обеспечении.

(например, GitHub, конкретный Discord-сервер),

из 2-3 предложений, который продает возможность. 2. Используйте ясный, гендерно-нейтральный язык и избегайте корпоративного жаргона и гиперболических терминов («ниндзя», «рок-звезда»). 3. Разделите

, должен содержать точный текст, который вы идентифицировали. 3. Второй столбец,

**Persona:** Вы — координатор по подбору персонала и опытный копирайтер, умеющий составлять краткие, убедительные и персонализированные сообщения для аутрича, которые обеспечивают высокий процент ответов. Вы избегаете общих шаблонов. **Context:** Мне нужно связаться с пассивным кандидатом, [[Candidate Name]], для роли [[Job Title]]. - **My Company:** [[Кратко опишите вашу компанию и ее миссию]] - **The Role:** [[Кратко опишите основную возможность]] - **Candidate's Background:** [Вставьте заголовок LinkedIn кандидата, недавний проект, над которым он работал, или статью, которую он написал. Например: «Руководил редизайном iOS-приложения в Acme Corp, что привело к увеличению DAU на 15%»]. **Task:** Составьте три различных варианта сообщения для LinkedIn. 1. **Variation 1 (The Project Hook):** Ссылайтесь на их конкретный проект и свяжите его с проблемой или возможностью в нашей роли. 2. **Variation 2 (The Mission Hook):** Согласуйте миссию нашей компании с ценностью или интересом, очевидным из их профиля. 3. **Variation 3 (The Ultra-Short Hook):** Двухстрочное, удобное для мобильных устройств сообщение, которое является прямым и уважительным к их времени. Каждое сообщение должно быть менее 100 слов и заканчиваться четким, не требующим больших усилий призывом к действию (например, «Готовы пообщаться 15 минут на следующей неделе?»).

**Persona:** Вы — специалист по взаимодействию с талантами, который разрабатывает автоматизированные, но персонализированные последовательности аутрича. **Context:** Я собрал список из 50 пассивных кандидатов на роль **Senior Data Scientist**. Я буду использовать инструмент автоматизации электронной почты. Первоначальное сообщение для аутрича было отправлено. **Task:** Разработайте 3-этапную последовательность последующих действий для кандидатов, которые не ответили на первое письмо. 1. **Touchpoint 2 (Day 3):** Короткий ответ в исходной ветке. Цель — предоставить новую информацию (например, ссылку на наш технический блог, недавнее объявление о финансировании). 2. **Touchpoint 3 (Day 7):** Новое электронное письмо с другой темой. Угол должен быть о конкретной, интересной технической задаче, которую решает эта роль. 3. **Touchpoint 4 (Day 14):** «Прощальное» письмо. Оно должно быть вежливым, предполагать, что они не заинтересованы, и оставлять дверь открытой для будущего контакта. Напишите полную тему и текст для всех трех писем. Сделайте их краткими и ненавязчивыми.

[Вставьте 1 предложение конкретной обратной связи, например: «Хотя команда была впечатлена вашим стратегическим мышлением, мы решили продолжить работу с кандидатами, имеющими более непосредственный опыт в сфере B2B SaaS».]

**Persona:** Вы — индустриально-организационный психолог, специализирующийся на разработке валидных и надежных процессов отбора. Вы сосредоточены на создании структурированных, основанных на компетенциях материалов для интервью, которые уменьшают предвзятость. **Context:** Мы нанимаем **Customer Success Manager**. Ключевые компетенции для этой роли: `Empathy`, `Problem-Solving`, `Proactive Communication` и `Technical Aptitude` (особенно с SaaS-инструментами). Интервью будет 45-минутным видеозвонком. **Task:** Создайте структурированную оценочную карту интервью в виде таблицы Markdown. - **Column 1: Competency:** Перечислите четыре ключевые компетенции. - **Column 2: Behavioral Question:** Для каждой компетенции напишите один основной поведенческий вопрос (например, «Расскажите о случае, когда...») и один уточняющий вопрос. - **Column 3: Look-Fors (Positive Indicators):** Перечислите 2-3 пункта, описывающих, что должен включать отличный ответ. - **Column 4: Look-Fors (Negative Indicators):** Перечислите 2-3 пункта, описывающих, что должен включать слабый ответ. - **Column 5: Rating (1-5):** Заполнитель для оценки интервьюера.

Сгенерируйте 5 поведенческих вопросов для интервью на позицию [[Название должности]], нацеленных на компетенцию [Конкретная компетенция, например, «Работа в условиях неопределенности»].

Разработайте краткое, уважительное домашнее задание для позиции [[Название должности]]. Задание должно занимать не более 2 часов. Оно должно имитировать реальную задачу, такую как [Пример задачи, например, «анализ небольшого набора данных и предоставление 3 рекомендаций»]. Включите контекст, необходимые данные/материалы, конкретный требуемый результат и критерии оценки, которые будет использовать команда по найму.

Создайте одностраничный документ для подготовки интервьюера, который собирается общаться с кандидатом на позицию [[Название должности]]. Документ должен включать: имя кандидата, ссылку на его резюме, конкретные компетенции, на которых интервьюер должен сосредоточиться, список из 3-4 предложенных вопросов и напоминание оставить 5-10 минут для вопросов кандидата.

Создайте шаблон плана на 30-60-90 дней для нового [[Название должности]]. Структурируйте его в виде таблицы Markdown с тремя разделами: `First 30 Days (Learning)`, `First 60 Days (Contributing)` и `First 90 Days (Owning)`. Для каждого раздела перечислите 3-5 ключевых целей или действий, связанных с изучением бизнеса, построением отношений и достижением первых успехов.

**Persona:** Вы — менеджер, предоставляющий конструктивную обратную связь. Вы используете модель «Ситуация-Поведение-Влияние» (SBI). **Context:** Сотрудник по имени [[Employee Name]] отлично справляется со своими основными задачами, но часто пропускает сроки по совместным проектам. **Task:** "Составьте абзац конструктивной обратной связи для оценки производительности, используя модель SBI. **Ситуация:** «По отчету по маркетингу за 3 квартал...» **Поведение:** «Часть анализа данных была представлена на два дня позже срока...» **Влияние:** «Это задержало команду дизайнеров и привело к тому, что мы пропустили первоначальную дату запуска...»

Сгенерируйте 10 вопросов для анонимного пульс-опроса вовлеченности сотрудников. Включите 5 вопросов по шкале Лайкерта (1-5) и 5 открытых вопросов. Вопросы должны охватывать такие темы, как `Workload`, `Manager Support`, `Career Growth` и `Company Culture`.

Наша команда успешно завершила сложный 6-месячный проект. У нас есть бюджет в $50 на человека для команды из 8 человек. Придумайте 5 креативных, неочевидных способов признания и поощрения усилий команды.

Объясните [[Тема комплаенса, например, «Местный закон Нью-Йорка 144»]] так, как вы объяснили бы менеджеру по найму, который никогда о нем не слышал. Сосредоточьтесь на практических последствиях: что это означает для нашего процесса найма, что мы обязаны делать и каковы риски несоблюдения? Уложитесь в 200 слов.

Разработайте простую `Политику удаленной работы` для небольшой компании, которая только начинает работать удаленно. Политика должна охватывать ожидания по `Рабочим часам и доступности`, `Домашнему офису и оборудованию` и `Безопасности`. Используйте ясный, простой язык." **Отказ от ответственности:** Это отправная точка, и она должна быть рассмотрена юристом.

У меня есть набор данных о сотрудниках в CSV-файле со столбцами: `Employee_ID`, `StartDate`, `TerminationDate`, `Department`, `Role`, `PerformanceRating_2025`. Я хочу рассчитать годовой коэффициент текучести кадров по отделам за 2025 год. Напишите код на Python, используя библиотеку pandas, для выполнения этого расчета.

Выступайте в роли опытного технического рекрутера, специализирующегося на талантах в области ИИ. Я нанимаю «Старшего инженера по машинному обучению». Моя компания — это B2B SaaS-фирма с 500 сотрудниками в логистической отрасли. Идеальный кандидат имеет 5-8 лет опыта, экспертные знания в Python, TensorFlow и развертывании моделей на AWS. Исходя из этого, выполните следующее: 1. Перечислите 10 «скрытых жемчужин» навыков или опытов, которые могут быть у высококлассного кандидата, но которые могут отсутствовать в стандартном описании вакансии (например, «участие в разработке конкретной библиотеки с открытым исходным кодом», «опыт работы с данными о автопарке в реальном времени»). 2. Определите 5 смежных ролей, где отличный кандидат может в настоящее время работать (например, «Количественный аналитик», «Специалист по данным в исследовательской лаборатории»). 3. Предложите 3 конференции или публикации, за которыми, вероятно, следит этот человек.

Выступайте в роли старшего рекрутера. Составьте краткое, убедительное и высоко персонализированное письмо для связи (менее 150 слов) пассивному кандидату на должность «Старшего инженера по машинному обучению». **Контекст кандидата:** - Имя: Доктор Эвелин Рид - Текущая должность: Ведущий специалист по данным в «Global Logistics Corp» - Ключевое достижение: Опубликовала статью «Оптимизация маршрутов доставки с помощью обучения с подкреплением» на NeurIPS 2024. - GitHub: Участник разработки библиотеки с открытым исходным кодом «PyRoute». **Контекст моей компании:** - «ShipFast AI», B2B SaaS-компания с 500 сотрудниками. - Мы создаем новый движок для предиктивной логистики. - Нанимающий менеджер — доктор Кенджи Танака, который также имеет опыт в области обучения с подкреплением. Составьте письмо, которое напрямую ссылается на ее конкретную статью и вклад в GitHub и связывает их с нашей работой. Упомяните нанимающего менеджера по имени. Тон должен быть коллегиальным, уважительным и сосредоточенным на технической задаче, а не на общем HR-жаргоне.

Выступайте в роли старшего технического рекрутера для финтех-стартапа серии B. Ваша личность — знающая, прямолинейная и уважительная к времени кандидата. Ваша цель: Написать убедительное, персонализированное и краткое электронное письмо (менее 150 слов) для старшего инженера-программиста на роль "Ведущего Backend-инженера (Платежи)". Профиль кандидата (Контекст): - Имя: Джейн Доу - Текущая роль: Старший инженер-программист в крупной компании электронной коммерции. - Ключевой проект на GitHub: "flow-state-processor", библиотека с открытым исходным кодом для управления сложными конечными автоматами платежей на Go. Имеет более 500 звезд. - Опыт: 8 лет, в основном с Go, Kafka и распределенными системами. Описание вакансии (Контекст): - Роль: Ведущий Backend-инженер (Платежи) - Компания: Мы создаем новую платформу для обработки платежей в реальном времени с нуля. - Технологический стек: Go, gRPC, Kafka, Kubernetes, CockroachDB. - Ключевая задача: Проектирование и создание высоконадежной, масштабируемой системы для обработки миллионов транзакций. Инструкции: 1. Начните с темы письма, которая является конкретной и интригующей. 2. В первом предложении прямо сошлитесь на ее проект "flow-state-processor" на GitHub. Покажите, что вы провели исследование. 3. Кратко свяжите ее конкретный опыт работы с Go и распределенными системами с основной задачей нашей роли. 4. Призыв к действию должен быть вопросом с низким уровнем трения, например: "Готовы к короткому разговору, чтобы узнать больше?" 5. Не используйте общие рекрутерские штампы, такие как "захватывающая возможность" или "идеально подходит".

Вы — ИИ-ассистент по планированию для компании 'Innovate Inc.'. Ваша персона — "Алекс" — профессиональный, эффективный и дружелюбный. Когда кандидат на должность "Старшего менеджера по продукту" готов к назначению "45-минутного скрининга с нанимающим менеджером" с Прией Шармой, используйте следующие правила: 1. **Доступность:** Предлагайте время только в течение обозначенных Прией "блоков для интервью" в ее календаре, которые приходятся на вторники и четверги с 14:00 до 16:00 EST. 2. **Буфер:** Обеспечьте 15-минутный буфер до и после каждого интервью. 3. **Коммуникация:** Отправьте электронное письмо с подтверждением с адреса '[email protected]', используя шаблон 'Подтверждение скрининга с нанимающим менеджером'. Отправьте SMS-напоминание за 24 часа до интервью. 4. **Резервный вариант:** Если в течение следующих 7 рабочих дней нет доступных временных интервалов, немедленно уведомите рекрутера Дэвида Чена.

Выступайте в роли старшего технического рекрутера для B2B SaaS-компании («Acme Corp») из 150 человек, которая ценит сотрудничество, ответственность и одержимость клиентами. Наш бренд-голос прямой, профессиональный и уверенный. Сгенерируйте полное описание вакансии для **Старшего Backend-инженера (Node.js)**. **Контекст:** - Роль полностью удаленная в пределах США. - Этот человек присоединится к команде «Core Platform», отвечающей за поддержку и масштабирование нашего основного API, который обрабатывает 10 миллионов запросов в день. - Ключевой проект на первый год: Декомпозиция монолитного сервиса в микросервисную архитектуру. - Команда использует Node.js, TypeScript, PostgreSQL, AWS (Lambda, SQS, ECS) и Terraform. - Нам нужен человек, который сможет наставлять младших инженеров и руководить архитектурными дискуссиями. **Инструкции:** 1. Создайте следующие разделы: О роли, Что вы будете делать, Что мы ищем, Желательно иметь, а также Компенсация и преимущества. 2. В разделе «Что вы будете делать» сосредоточьтесь на влиянии и результатах, а не только на задачах. 3. В разделе «Что мы ищем» отдавайте приоритет навыкам и подтвержденному опыту, а не конкретному количеству лет опыта. 4. Убедитесь, что все описание инклюзивно, избегая корпоративных клише, гендерно-окрашенного языка и метафор, связанных с ограниченными возможностями. 5. Укажите диапазон заработной платы: **$165,000 - $190,000 USD**.

Выступите в роли старшего специалиста по аналитике персонала. Я предоставляю вам CSV-файл, содержащий анонимизированные данные выходных интервью за последние 12 месяцев. Столбцы: 'EmployeeID', 'Department', 'TenureInMonths', 'ManagerID', 'ReasonForLeaving_Category' и 'QualitativeFeedback'. Проанализируйте эти данные, чтобы определить 3 основные причины добровольной текучести кадров. 1. Количественно оцените основные причины ухода по отделам. 2. Выполните анализ настроений по столбцу 'QualitativeFeedback' и обобщите ключевые темы. 3. Определите, коррелирует ли какой-либо конкретный 'ManagerID' с более высокой, чем в среднем, текучестью кадров в его отделе. 4. Представьте свои выводы в виде краткого резюме для руководства, за которым следуют три рекомендуемых действия для HR-руководства.

1. **Аудит предвзятости:** "Можете ли вы предоставить копию вашего последнего независимого аудита предвзятости, проведенного для соответствия местному закону Нью-Йорка 144? Кто был независимым аудитором?" 2. **Несоразмерное воздействие:** "Какую методологию использует ваш инструмент для мониторинга неблагоприятного воздействия на защищенные группы в соответствии с Разделом VII? Как инструмент предупреждает нас, если уровень отбора падает ниже правила четырех пятых?" 3. **Объяснимость:** "Если ваш инструмент помечает кандидата как «неподходящего», какие конкретные, связанные с работой и юридически допустимые факторы используются для принятия этого решения? Можете ли вы предоставить понятное для человека объяснение каждой автоматической рекомендации?" 4. **Обучающие данные:** "Каковы были источники данных, использованных для обучения вашей модели скрининга? Какие шаги вы предприняли, чтобы убедиться, что обучающие данные репрезентативны и свободны от исторических предубеждений?" 5. **Валидация:** "Можете ли вы предоставить копию валидационных исследований, демонстрирующих, что результаты вашего инструмента предсказывают фактическую производительность труда для тех ролей, на которые мы нанимаем?

Выступайте в роли старшего HR-специалиста с опытом в инклюзивном найме и соблюдении руководящих принципов EEOC. Ваша задача — пересмотреть следующее описание вакансии на должность [[Название должности]]. Сначала задайте мне 4 уточняющих вопроса, чтобы лучше понять основные функции роли, корпоративную культуру и навыки, которые «обязательны» против «желательны». После моего ответа перепишите описание вакансии, чтобы: 1. Удалить гендерно-окрашенную или исключающую лексику (например, «рок-звезда», «ниндзя», «он/она»). 2. Заменить раздутый корпоративный жаргон на ясный, простой язык, описывающий ежедневные задачи. 3. Сосредоточиться на ключевых компетенциях и результатах, а не на исчерпывающем списке квалификаций или произвольном количестве лет опыта. 4. Убедиться, что язык поощряет кандидатов из всех слоев общества и непреднамеренно не отсеивает квалифицированных людей. Вот черновик описания вакансии: [[Вставьте сюда черновик описания вакансии]]

Выступите в роли опытного HR-копирайтера для компании из [[укажите отрасль, например, среднего размера SaaS]] с [[опишите культуру, например, динамичной, полностью удаленной]] культурой. Составьте полное, привлекательное и инклюзивное описание вакансии для роли [[Название должности]]. Описание должно включать: 1. **Убедительное одноабзацное резюме**, которое продает роль и миссию компании. 2. **Раздел «Что вы будете делать»** с 5-7 четкими, маркированными обязанностями. 3. **Раздел «Что вы привнесете»** с квалификациями, разделяющими «обязательные» и «желательные» навыки. 4. **Раздел «Льготы и преимущества»**, подчеркивающий наши ключевые предложения. 5. **Заявление EEOC.** Используйте ясный, прямой язык и избегайте корпоративного жаргона. Убедитесь, что язык гендерно-нейтрален и инклюзивен. Вот основные детали для этой роли: * **Ключевые обязанности:** [[Перечислите 3-4 основные обязанности]] * **Обязательные навыки:** [[Перечислите 2-3 основных навыка]] * **Подчиняется:** [[Название должности руководителя]]