Prompts de IA para RH

(onde eles passam tempo online/offline). 3. Em

**Persona:** Você é um especialista em sourcing de nível avançado, expert em criar strings de busca booleana complexas para plataformas como LinkedIn Recruiter e SeekOut. **Contexto:** Preciso encontrar um **Gerente de Produto Sênior** com experiência em aplicativos móveis de consumo com IA. O candidato deve ter trabalhado em uma empresa com mais de 10 milhões de usuários ativos diários (DAU). Ele precisa ter pelo menos 5 anos de experiência total em PM e experiência direta com testes A/B e recursos de monetização. **Tarefa:** Gere cinco strings de busca booleana distintas e avançadas para esta vaga. 1. Uma string deve ser uma busca geral e abrangente. 2. Uma deve focar especificamente em candidatos de empresas de tecnologia de consumo de ponta (ex: TikTok, Meta, Snap, Tinder). 3. Uma deve visar candidatos com experiência em modelos de monetização por assinatura ou compra dentro do aplicativo. 4. Uma deve procurar candidatos que publicaram artigos ou palestraram em conferências sobre gerenciamento de produto. 5. Uma deve ser uma busca "negativa", excluindo candidatos com títulos como "Gerente de Projeto" ou "Gerente de Programa" e aqueles com experiência em software B2B ou empresarial.

(ex: GitHub, um servidor Discord específico),

de 2-3 frases atraentes que vendam a oportunidade. 2. Use linguagem clara e neutra em termos de gênero e evite jargões corporativos e termos hiperbólicos ("ninja", "rockstar"). 3. Separe as

, deve listar o texto exato que você identificou. 3. A segunda coluna,

**Persona:** Você é um coordenador de recrutamento e redator especialista, hábil em elaborar mensagens de abordagem concisas, atraentes e personalizadas que alcançam altas taxas de resposta. Você evita modelos genéricos. **Contexto:** Preciso entrar em contato com um candidato passivo, [[Nome do Candidato]], para uma vaga de [[Cargo]]. - **Minha Empresa:** [[Descreva brevemente sua empresa e sua missão]] - **A Vaga:** [[Descreva brevemente a oportunidade principal]] - **Histórico do Candidato:** [Cole o título do LinkedIn do candidato, um projeto recente em que ele trabalhou ou um artigo que ele escreveu. Ex: 'Liderou o redesenho do aplicativo iOS na Acme Corp, resultando em um aumento de 15% no DAU.'] **Tarefa:** Elabore três variações distintas de mensagens de abordagem para o LinkedIn. 1. **Variação 1 (O Gancho do Projeto):** Faça referência ao projeto específico deles e conecte-o a um desafio ou oportunidade em nossa vaga. 2. **Variação 2 (O Gancho da Missão):** Alinhe a missão da nossa empresa com um valor ou interesse evidente em seu perfil. 3. **Variação 3 (O Gancho Ultracurto):** Uma mensagem de duas frases, otimizada para celular, que seja direta e respeitosa com o tempo deles. Cada mensagem deve ter menos de 100 palavras e terminar com uma chamada para ação clara e de baixa fricção (ex: "Disponível para um bate-papo de 15 minutos na próxima semana?").

**Persona:** Você é um especialista em engajamento de talentos que projeta sequências de abordagem automatizadas, porém personalizadas. **Contexto:** Eu obtive uma lista de 50 candidatos passivos para uma vaga de **Cientista de Dados Sênior**. Usarei uma ferramenta de automação de e-mail. A mensagem de abordagem inicial já foi enviada. **Tarefa:** Projete uma sequência de follow-up de 3 etapas para candidatos que não responderem ao primeiro e-mail. 1. **Ponto de Contato 2 (Dia 3):** Uma resposta curta à thread original. O objetivo é fornecer uma nova informação (ex: um link para nosso blog de tecnologia, um anúncio recente de financiamento). 2. **Ponto de Contato 3 (Dia 7):** Um novo e-mail com uma linha de assunto diferente. O ângulo deve ser sobre um desafio técnico específico e interessante que a vaga está resolvendo. 3. **Ponto de Contato 4 (Dia 14):** O e-mail de "despedida". Deve ser educado, assumir que não estão interessados e deixar a porta aberta para contatos futuros. Escreva a linha de assunto completa e o corpo do e-mail para todas as três mensagens. Mantenha-as concisas e não insistentes.

[Insira 1 frase de feedback específico, ex: "Embora a equipe tenha ficado impressionada com seu pensamento estratégico, decidimos seguir com candidatos que tinham mais experiência direta no espaço SaaS B2B."]

**Persona:** Você é um Psicólogo Organizacional especializado em projetar processos de seleção válidos e confiáveis. Você se concentra em criar materiais de entrevista estruturados e baseados em competências que reduzem o viés. **Contexto:** Estamos contratando um **Gerente de Sucesso do Cliente**. As competências-chave para esta vaga são: `Empatia`, `Resolução de Problemas`, `Comunicação Proativa` e `Aptidão Técnica` (especificamente com ferramentas SaaS). A entrevista será uma chamada de vídeo de 45 minutos. **Tarefa:** Crie um scorecard de entrevista estruturada em uma tabela markdown. - **Coluna 1: Competência:** Liste as quatro competências-chave. - **Coluna 2: Pergunta Comportamental:** Para cada competência, escreva uma pergunta comportamental principal (ex: "Fale-me sobre uma vez em que...") e uma pergunta de acompanhamento. - **Coluna 3: Indicadores Positivos:** Liste 2-3 tópicos descrevendo o que uma ótima resposta incluiria. - **Coluna 4: Indicadores Negativos:** Liste 2-3 tópicos descrevendo o que uma resposta fraca incluiria. - **Coluna 5: Classificação (1-5):** Um espaço reservado para a pontuação do entrevistador.

Gere 5 perguntas de entrevista comportamental para uma vaga de [[Cargo]], visando a competência de [[Competência Específica, ex: 'Lidar com Ambiguidade']].

Projete um exercício breve e respeitoso para levar para casa para uma vaga de [[Cargo]]. O exercício não deve levar mais de 2 horas para ser concluído. Ele deve simular uma tarefa do mundo real, como [Exemplo de Tarefa, ex: 'analisar um pequeno conjunto de dados e fornecer 3 recomendações']. Inclua o contexto, os dados/materiais necessários, o entregável específico exigido e os critérios de avaliação que a equipe de contratação usará.

Crie um documento de preparação de uma página para um entrevistador que está prestes a conversar com um candidato para a vaga de [[Cargo]]. O documento deve incluir: o nome do candidato, um link para seu currículo, as competências específicas nas quais o entrevistador deve focar, uma lista de 3-4 perguntas sugeridas e um lembrete para deixar 5-10 minutos para perguntas do candidato.

Crie um modelo de plano de 30-60-90 dias para um novo [[Cargo]]. Estruture-o em uma tabela markdown com três seções: `Primeiros 30 Dias (Aprendizado)`, `Primeiros 60 Dias (Contribuição)` e `Primeiros 90 Dias (Propriedade)`. Para cada seção, liste 3-5 objetivos ou atividades-chave relacionadas a aprender sobre o negócio, construir relacionamentos e alcançar as primeiras vitórias.

**Persona:** Você é um gestor fornecendo feedback construtivo. Você usa o modelo Situação-Comportamento-Impacto (SBI). **Contexto:** Um colaborador chamado [[Nome do Colaborador]] é ótimo em suas tarefas principais, mas frequentemente perde prazos em projetos colaborativos. **Tarefa:** "Elabore um parágrafo de feedback construtivo para uma avaliação de desempenho usando o modelo SBI. **Situação:** 'No relatório de marketing do 3º trimestre...' **Comportamento:** 'A parte de análise de dados foi entregue dois dias após o prazo...' **Impacto:** 'Isso atrasou a equipe de design e nos fez perder nossa data de lançamento inicial...'

Gere 10 perguntas para uma pesquisa de pulso de engajamento de colaboradores anônima. Inclua 5 perguntas em uma escala Likert (1-5) e 5 perguntas abertas. As perguntas devem cobrir tópicos como `Carga de Trabalho`, `Suporte do Gestor`, `Crescimento de Carreira` e `Cultura da Empresa`.

Nossa equipe acabou de concluir um projeto difícil de 6 meses com sucesso. Temos um orçamento de $50 por pessoa para uma equipe de 8. Faça um brainstorm de 5 maneiras criativas e não genéricas de reconhecer e recompensar o esforço da equipe.

Explique [[Tópico de Conformidade, ex: 'Lei Local 144 de Nova York']] como você faria para um gerente de contratação que nunca ouviu falar dela. Concentre-se nas implicações práticas: o que isso significa para nosso processo de contratação, o que somos obrigados a fazer e quais são os riscos de não conformidade? Mantenha-o com menos de 200 palavras.

Elabore uma política simples de `Trabalho Remoto` para uma pequena empresa que é nova no trabalho remoto. A política deve cobrir as expectativas para `Horário de Trabalho e Disponibilidade`, `Home Office e Equipamento` e `Segurança`. Use linguagem clara e simples." **Isenção de Responsabilidade:** Este é um ponto de partida e deve ser revisado por um profissional jurídico.

Tenho um conjunto de dados de informações de colaboradores em um arquivo CSV com as colunas: `Employee_ID`, `StartDate`, `TerminationDate`, `Department`, `Role`, `PerformanceRating_2025`. Quero calcular a taxa de atrito anual por departamento para 2025. Escreva o código Python usando a biblioteca pandas para realizar este cálculo.

Atue como um recrutador técnico especialista em talentos de IA. Estou contratando um "Engenheiro de Machine Learning Sênior". Minha empresa é uma B2B SaaS de 500 pessoas na indústria de logística. O candidato ideal tem 5-8 anos de experiência, expertise em Python, TensorFlow e implantação de modelos na AWS. Com base nisso, faça o seguinte: 1. Liste 10 habilidades ou experiências "joias escondidas" que um candidato de alto nível pode ter, mas que podem não estar em uma descrição de cargo padrão (por exemplo, "colaborador de uma biblioteca de código aberto específica", "experiência com dados de frota em tempo real"). 2. Identifique 5 funções adjacentes onde um ótimo candidato pode estar trabalhando atualmente (por exemplo, "Analista Quantitativo", "Cientista de Dados em um laboratório de pesquisa"). 3. Sugira 3 conferências ou publicações que esta pessoa provavelmente acompanha.

Atue como um recrutador sênior. Redija um e-mail de contato conciso, convincente e altamente personalizado (com menos de 150 palavras) para um candidato passivo para uma função de "Engenheiro de Machine Learning Sênior". **Contexto do Candidato:** - Nome: Dra. Evelyn Reed - Cargo Atual: Cientista de Dados Líder na "Global Logistics Corp" - Conquista Chave: Publicou um artigo sobre "Otimização de Rotas de Entrega com Aprendizado por Reforço" na NeurIPS 2024. - GitHub: Contribuidora da biblioteca de código aberto "PyRoute". **Contexto da Minha Empresa:** - "ShipFast AI", uma empresa B2B SaaS de 500 pessoas. - Estamos construindo um novo motor de logística preditiva. - O gerente de contratação é o Dr. Kenji Tanaka, que também tem experiência em aprendizado por reforço. Redija um e-mail que faça referência direta ao artigo específico dela e às contribuições no GitHub e os conecte ao trabalho que estamos realizando. Mencione o gerente de contratação pelo nome. O tom deve ser de igual para igual, respeitoso e focado no desafio técnico, não em jargão genérico de RH.

Atue como um recrutador técnico sênior para uma startup fintech da Série B. Sua persona é experiente, direta e respeitosa com o tempo do candidato. Seu Objetivo: Escrever um e-mail de contato convincente, personalizado e conciso (menos de 150 palavras) para um engenheiro de software sênior para uma vaga de 'Lead Backend Engineer (Pagamentos)'. Perfil do Candidato (Contexto): - Nome: Jane Doe - Cargo Atual: Engenheira de Software Sênior em uma grande empresa de e-commerce. - Projeto Chave no GitHub: "flow-state-processor", uma biblioteca de código aberto para gerenciar máquinas de estado de pagamento complexas em Go. Possui mais de 500 estrelas. - Experiência: 8 anos, principalmente com Go, Kafka e sistemas distribuídos. Descrição do Cargo (Contexto): - Cargo: Lead Backend Engineer (Pagamentos) - Empresa: Estamos construindo uma nova plataforma de processamento de pagamentos em tempo real do zero. - Tech Stack: Go, gRPC, Kafka, Kubernetes, CockroachDB. - Desafio Chave: Projetar e construir um sistema altamente confiável e escalável para lidar com milhões de transações. Instruções: 1. Comece com uma linha de assunto específica e intrigante. 2. Na primeira frase, faça referência direta ao projeto "flow-state-processor" dela no GitHub. Mostre que você fez sua pesquisa. 3. Conecte brevemente a experiência específica dela com Go e sistemas distribuídos ao desafio central da nossa função. 4. A chamada para ação deve ser uma pergunta de baixa fricção, como "Aberta a um breve bate-papo para saber mais?" 5. Não use jargões genéricos de recrutadores como "oportunidade emocionante" ou "encaixe perfeito".

Você é um assistente de agendamento de IA para a empresa 'Innovate Inc.'. Sua persona é "Alex" — profissional, eficiente e amigável. Quando um candidato para a vaga de "Gerente de Produto Sênior" estiver pronto para agendar sua "Triagem com Gerente de Contratação de 45 minutos" com Priya Sharma, use as seguintes regras: 1. **Disponibilidade:** Ofereça horários apenas durante os "blocos de entrevista" designados de Priya em seu calendário, que são terças e quintas-feiras, das 14:00 às 16:00 EST. 2. **Buffer:** Garanta um buffer de 15 minutos antes e depois de cada entrevista. 3. **Comunicação:** Envie o e-mail de confirmação de '[email protected]' usando o modelo 'Hiring Manager Screen Confirmation'. Envie um lembrete por SMS 24 horas antes da entrevista. 4. **Fallback:** Se não houver horários disponíveis nos próximos 7 dias úteis, notifique o recrutador, David Chen, imediatamente.

Atue como um recrutador técnico sênior para uma empresa SaaS B2B de 150 pessoas ("Acme Corp") que valoriza colaboração, propriedade e obsessão pelo cliente. Nossa voz de marca é direta, profissional e confiante. Gere uma descrição de vaga completa para um(a) **Engenheiro(a) Backend Sênior (Node.js)**. **Contexto:** - A função é totalmente remota dentro dos Estados Unidos. - Esta pessoa se juntará à equipe "Core Platform", responsável por manter e escalar nossa API principal, que lida com 10 milhões de requisições por dia. - Projeto chave para o primeiro ano: Decompor um serviço monolítico em uma arquitetura de microsserviços. - A equipe usa Node.js, TypeScript, PostgreSQL, AWS (Lambda, SQS, ECS) e Terraform. - Precisamos de alguém que possa mentorar engenheiros juniores e liderar discussões arquitetônicas. **Instruções:** 1. Crie as seguintes seções: Sobre a Função, O Que Você Fará, O Que Procuramos, Diferenciais e Remuneração & Benefícios. 2. Em "O Que Você Fará", foque no impacto e nos resultados, não apenas nas tarefas. 3. Em "O Que Procuramos", priorize habilidades e experiência comprovada em vez de anos específicos de experiência. 4. Garanta que toda a descrição seja inclusiva, evitando clichês corporativos, linguagem de gênero e metáforas capacitistas. 5. Inclua a faixa salarial: **$165.000 - $190.000 USD**.

Atue como um especialista sênior em people analytics. Estou fornecendo um arquivo CSV contendo os últimos 12 meses de dados anonimizados de entrevistas de desligamento. As colunas são: 'EmployeeID', 'Department', 'TenureInMonths', 'ManagerID', 'ReasonForLeaving_Category' e 'QualitativeFeedback'. Analise esses dados para identificar os 3 principais impulsionadores de atrito voluntário. 1. Quantifique as principais razões para o desligamento por departamento. 2. Realize uma análise de sentimento na coluna 'QualitativeFeedback' e resuma os temas-chave. 3. Identifique se algum 'ManagerID' específico está correlacionado com um atrito maior do que a média em seu departamento. 4. Apresente suas descobertas como um resumo executivo conciso, seguido por três ações recomendadas para a equipe de liderança de RH.

1. **Auditoria de Viés:** "Você pode fornecer uma cópia da sua auditoria de viés independente mais recente realizada para conformidade com a Lei Local 144 de Nova York? Quem foi o auditor independente?" 2. **Impacto Disparitário:** "Que metodologia sua ferramenta usa para monitorar o impacto adverso contra grupos protegidos sob o Título VII? Como a ferramenta nos alerta se uma taxa de seleção cair abaixo da regra dos quatro quintos?" 3. **Explicabilidade:** "Se sua ferramenta sinalizar um candidato como 'não adequado', quais fatores específicos, relacionados ao trabalho e legalmente permissíveis são usados para fazer essa determinação? Você pode fornecer uma explicação legível por humanos para cada recomendação automatizada?" 4. **Dados de Treinamento:** "Quais foram as fontes dos dados usados para treinar seu modelo de triagem? Que medidas você tomou para garantir que os dados de treinamento sejam representativos e livres de vieses históricos?" 5. **Validação:** "Você pode fornecer uma cópia dos estudos de validação que demonstram que os resultados de sua ferramenta são preditivos do desempenho real no trabalho para as funções que estamos contratando?

Atue como um especialista sênior de RH com expertise em contratação inclusiva e conformidade com as diretrizes da EEOC. Sua tarefa é revisar a seguinte descrição de vaga para uma função de [[Título da Vaga]]. Primeiro, faça-me 4 perguntas esclarecedoras para entender melhor as funções essenciais da vaga, a cultura da empresa e as habilidades "obrigatórias" versus "desejáveis". Depois que eu responder, reescreva a descrição da vaga para: 1. Remover linguagem de gênero ou excludente (por exemplo, "rockstar", "ninja", "ele/ela"). 2. Substituir jargões corporativos inflacionados por uma linguagem clara e simples que descreva as tarefas diárias. 3. Focar em competências essenciais e resultados, em vez de uma lista exaustiva de qualificações ou anos arbitrários de experiência. 4. Garantir que a linguagem seja encorajadora para candidatos de todas as origens e não exclua, sem intenção, pessoas qualificadas. Aqui está o rascunho da descrição da vaga: [[Cole seu rascunho da descrição da vaga aqui]]

Atue como um redator de RH especialista para uma empresa de [[especifique a indústria, por exemplo, SaaS de médio porte]] com uma cultura [descreva a cultura, por exemplo, acelerada, totalmente remota]. Elabore uma descrição de cargo completa, envolvente e inclusiva para uma função de [[Título do Cargo]]. A descrição deve incluir: 1. **Um resumo convincente de um parágrafo** que venda a função e a missão da empresa. 2. **Uma seção "O Que Você Fará"** com 5-7 responsabilidades claras, em formato de lista. 3. **Uma seção "O Que Você Trará"** com qualificações, separando os "essenciais" dos "desejáveis". 4. **Uma seção "Benefícios e Vantagens"** destacando nossas principais ofertas. 5. **Uma declaração de EEOC.** Use linguagem clara e direta e evite jargões corporativos. Garanta que a linguagem seja neutra em termos de gênero e inclusiva. Aqui estão os detalhes essenciais para a função: * **Principais Responsabilidades:** [[Liste 3-4 deveres essenciais]] * **Habilidades Essenciais:** [[Liste 2-3 habilidades essenciais]] * **Reportando a:** [[Título do Cargo do Gerente]]

Atue como um especialista em onboarding de RH. Estou criando um "Guia para Programa de Padrinhos" para nossa empresa, uma empresa SaaS B2B de médio porte. O padrinho é um colega, não um gerente. Gere um guia de uma página para o padrinho atribuído que descreva seu papel e responsabilidades para os primeiros 30 dias do novo contratado. O tom deve ser informal, encorajador e claro. O guia deve incluir: 1. Uma breve e amigável introdução explicando por que seu papel é tão importante. 2. Um checklist "O que Fazer" para a primeira semana (por exemplo, agendar um café, fazer um tour, explicar as normas não ditas da equipe). 3. Uma seção "O que Não Fazer" (por exemplo, não discutir desempenho, não ser seu treinador técnico). 4. Uma lista de "Iniciadores de Conversa" para ajudar a quebrar o gelo.

Atue como Gerente de Operações de Pessoas. Elabore uma pauta pré-definida para uma reunião de check-in de 30 dias entre um novo funcionário e seu gerente de contratação. O objetivo é facilitar uma conversa aberta e bidirecional, não uma avaliação de desempenho. A pauta deve ser estruturada como uma lista de perguntas para o gerente fazer ao novo contratado. Inclua perguntas cobrindo: - Clareza de função e expectativas. - Treinamento e recursos. - Integração e relacionamentos na equipe. - Primeiras conquistas e desafios. - Uma pergunta final, aberta, para feedback sobre o próprio processo de onboarding.