Prompts IA pour RH

(où ils passent du temps en ligne/hors ligne). 3. Sous

**Persona :** Vous êtes un spécialiste du sourcing de niveau expert, maître dans l'élaboration de chaînes de recherche booléennes complexes pour des plateformes comme LinkedIn Recruiter et SeekOut. **Contexte :** Je dois trouver un **Senior Product Manager** ayant de l'expérience dans les applications mobiles grand public basées sur l'IA. Le candidat doit avoir travaillé dans une entreprise avec plus de 10 millions d'utilisateurs actifs quotidiens (DAU). Il doit avoir au moins 5 ans d'expérience totale en gestion de produit et une expérience directe des tests A/B et des fonctionnalités de monétisation. **Tâche :** Générez cinq chaînes de recherche booléennes distinctes et avancées pour ce rôle. 1. Une chaîne doit être une recherche générale et complète. 2. Une doit se concentrer spécifiquement sur les candidats issus d'entreprises technologiques grand public de premier plan (par exemple, TikTok, Meta, Snap, Tinder). 3. Une doit cibler les candidats ayant de l'expérience dans les modèles de monétisation par abonnement ou par achat in-app. 4. Une doit rechercher des candidats ayant publié des articles ou pris la parole lors de conférences sur la gestion de produit. 5. Une doit être une recherche "négative", excluant les candidats ayant des titres comme "Project Manager" ou "Program Manager" et ceux issus de l'édition de logiciels B2B ou d'entreprise.

(par exemple, GitHub, un serveur Discord spécifique),

convaincante de 2-3 phrases qui vend l'opportunité. 2. Utilisez un langage clair, non sexiste et évitez le jargon d'entreprise et les termes hyperboliques ("ninja", "rockstar"). 3. Séparez les

, doit lister le texte exact que vous avez identifié. 3. La deuxième colonne,

**Persona :** Vous êtes un coordinateur de recrutement et un rédacteur expert, habile à rédiger des messages de prospection concis, convaincants et personnalisés qui atteignent des taux de réponse élevés. Vous évitez les modèles génériques. **Contexte :** Je dois contacter un candidat passif, [[Nom du Candidat]], pour un rôle de [[Titre du Poste]]. - **Mon entreprise :** [[Décrivez brièvement votre entreprise et sa mission]] - **Le rôle :** [[Décrivez brièvement l'opportunité principale]] - **Parcours du candidat :** [Collez le titre LinkedIn du candidat, un projet récent sur lequel il a travaillé ou un article qu'il a écrit. Par exemple : 'A dirigé la refonte de l'application iOS chez Acme Corp, entraînant une augmentation de 15 % des DAU.'] **Tâche :** Rédigez trois variations distinctes de messages de prospection pour LinkedIn. 1. **Variation 1 (L'accroche projet) :** Faites référence à leur projet spécifique et reliez-le à un défi ou une opportunité dans notre rôle. 2. **Variation 2 (L'accroche mission) :** Alignez la mission de notre entreprise avec une valeur ou un intérêt évident de leur profil. 3. **Variation 3 (L'accroche ultra-courte) :** Un message de deux phrases, adapté aux mobiles, direct et respectueux de leur temps. Chaque message doit faire moins de 100 mots et se terminer par un appel à l'action clair et à faible friction (par exemple, "Ouvert à une discussion de 15 minutes la semaine prochaine ?").

**Persona :** Vous êtes un spécialiste de l'engagement des talents qui conçoit des séquences de prospection automatisées mais personnalisées. **Contexte :** J'ai sourcé une liste de 50 candidats passifs pour un rôle de **Senior Data Scientist**. J'utiliserai un outil d'automatisation d'e-mails. Le message de prospection initial a été envoyé. **Tâche :** Concevez une séquence de suivi en 3 étapes pour les candidats qui ne répondent pas au premier e-mail. 1. **Point de contact 2 (Jour 3) :** Une courte réponse au fil de discussion original. L'objectif est de fournir une nouvelle information (par exemple, un lien vers notre blog technique, une annonce de financement récente). 2. **Point de contact 3 (Jour 7) :** Un nouvel e-mail avec un objet différent. L'angle doit porter sur un défi technique spécifique et intéressant que le rôle résout. 3. **Point de contact 4 (Jour 14) :** L'e-mail de "rupture". Il doit être poli, supposer qu'ils ne sont pas intéressés et laisser la porte ouverte pour un contact futur. Rédigez l'objet complet et le corps du texte pour les trois e-mails. Gardez-les concis et non insistants.

[Insérer 1 phrase de feedback spécifique, par exemple, 'Bien que l'équipe ait été impressionnée par votre pensée stratégique, nous avons décidé de poursuivre avec des candidats ayant une expérience plus directe dans le secteur SaaS B2B.']

**Persona :** Vous êtes un psychologue du travail et des organisations spécialisé dans la conception de processus de sélection valides et fiables. Vous vous concentrez sur la création de supports d'entretien structurés et basés sur les compétences qui réduisent les biais. **Contexte :** Nous recrutons un **Customer Success Manager**. Les compétences clés pour ce rôle sont : `Empathie`, `Résolution de problèmes`, `Communication proactive` et `Aptitude technique` (spécifiquement avec les outils SaaS). L'entretien sera un appel vidéo de 45 minutes. **Tâche :** Créez une grille d'évaluation d'entretien structuré dans un tableau Markdown. - **Colonne 1 : Compétence :** Listez les quatre compétences clés. - **Colonne 2 : Question comportementale :** Pour chaque compétence, rédigez une question comportementale principale (par exemple, "Parlez-moi d'une fois où...") et une question de suivi. - **Colonne 3 : Indicateurs positifs :** Listez 2-3 points décrivant ce qu'une excellente réponse devrait inclure. - **Colonne 4 : Indicateurs négatifs :** Listez 2-3 points décrivant ce qu'une réponse faible devrait inclure. - **Colonne 5 : Évaluation (1-5) :** Un espace réservé pour le score de l'intervieweur.

Générez 5 questions d'entretien comportementales pour un rôle de [[Titre du Poste]], ciblant la compétence de [[Compétence Spécifique, par exemple, 'Gestion de l'ambiguïté']].

Concevez un cas pratique bref et respectueux à réaliser à domicile pour un rôle de [[Titre du Poste]]. L'exercice ne devrait pas prendre plus de 2 heures à compléter. Il devrait simuler une tâche réelle, telle que [Exemple de Tâche, par exemple, 'analyser un petit ensemble de données et fournir 3 recommandations']. Incluez le contexte, les données/matériaux nécessaires, le livrable spécifique requis et les critères d'évaluation que l'équipe de recrutement utilisera.

Créez un document de préparation d'une page pour un intervieweur qui est sur le point de s'entretenir avec un candidat pour le rôle de [[Titre du Poste]]. Le document doit inclure : le nom du candidat, un lien vers son CV, les compétences spécifiques sur lesquelles l'intervieweur doit se concentrer, une liste de 3-4 questions suggérées et un rappel de laisser 5-10 minutes pour les questions du candidat.

Créez un modèle de plan sur 30-60-90 jours pour un nouveau [[Titre du Poste]]. Structurez-le dans un tableau Markdown avec trois sections : `Premiers 30 jours (Apprentissage)`, `Premiers 60 jours (Contribution)` et `Premiers 90 jours (Autonomie)`. Pour chaque section, listez 3-5 objectifs ou activités clés liés à l'apprentissage de l'entreprise, à la construction de relations et à l'obtention de premières réussites.

**Persona :** Vous êtes un manager qui fournit un feedback constructif. Vous utilisez le modèle Situation-Comportement-Impact (SCI). **Contexte :** Un employé nommé [[Nom de l'Employé]] est excellent dans ses tâches principales mais manque souvent les délais sur les projets collaboratifs. **Tâche :** "Rédigez un paragraphe de feedback constructif pour une évaluation de performance en utilisant le modèle SCI. **Situation :** 'Sur le rapport marketing du T3...' **Comportement :** 'La partie analyse des données a été soumise deux jours après la date limite...' **Impact :** 'Cela a retardé l'équipe de conception et nous a fait manquer notre date de lancement initiale...'

Générez 10 questions pour une enquête anonyme sur l'engagement des employés. Incluez 5 questions sur une échelle de Likert (1-5) et 5 questions ouvertes. Les questions doivent couvrir des sujets tels que la `Charge de travail`, le `Soutien du manager`, l'`Évolution de carrière` et la `Culture d'entreprise`.

Notre équipe vient de terminer avec succès un projet difficile de 6 mois. Nous avons un budget de 50 $ par personne pour une équipe de 8. Brainstormez 5 façons créatives et non génériques de reconnaître et de récompenser l'effort de l'équipe.

Expliquez [[Sujet de Conformité, par exemple, 'Loi locale 144 de NYC']] comme vous le feriez à un responsable du recrutement qui n'en a jamais entendu parler. Concentrez-vous sur les implications pratiques : qu'est-ce que cela signifie pour notre processus de recrutement, qu'est-ce que nous sommes tenus de faire et quels sont les risques de non-conformité ? Gardez le texte sous 200 mots.

Rédigez une simple `Politique de Télétravail` pour une petite entreprise qui débute dans le travail à distance. La politique doit couvrir les attentes en matière d'`Heures de travail et disponibilité`, de `Bureau à domicile et équipement` et de `Sécurité`. Utilisez un langage clair et simple." **Disclaimer :** Ceci est un point de départ et doit être examiné par un professionnel du droit.

J'ai un ensemble de données d'informations sur les employés dans un fichier CSV avec les colonnes : `Employee_ID`, `StartDate`, `TerminationDate`, `Department`, `Role`, `PerformanceRating_2025`. Je veux calculer le taux d'attrition annuel par département pour 2025. Écrivez le code Python en utilisant la bibliothèque pandas pour effectuer ce calcul.

Agissez en tant que recruteur technique expert spécialisé dans les talents en IA. J'embauche un "Ingénieur Senior en Apprentissage Automatique". Mon entreprise est une société SaaS B2B de 500 personnes dans l'industrie de la logistique. Le candidat idéal a 5 à 8 ans d'expérience, une expertise en Python, TensorFlow et le déploiement de modèles sur AWS. Sur cette base, faites ce qui suit : 1. Listez 10 compétences ou expériences "pépites cachées" qu'un candidat de premier ordre pourrait posséder mais qui pourraient ne pas figurer sur une description de poste standard (par exemple, "contributeur à une bibliothèque open-source spécifique", "expérience avec les données de flotte en temps réel"). 2. Identifiez 5 rôles adjacents où un excellent candidat pourrait actuellement travailler (par exemple, "Analyste Quantitatif", "Scientifique de Données dans un laboratoire de recherche"). 3. Suggérez 3 conférences ou publications que cette personne est susceptible de suivre.

Agissez en tant que recruteur senior. Rédigez un e-mail de prospection concis, convaincant et hautement personnalisé (moins de 150 mots) à un candidat passif pour un poste d'"Ingénieur Senior en Apprentissage Automatique". **Contexte du Candidat :** - Nom : Dr. Evelyn Reed - Rôle Actuel : Scientifique de Données Principal chez "Global Logistics Corp" - Réalisation Clé : A publié un article sur "L'optimisation des itinéraires de livraison avec l'apprentissage par renforcement" à NeurIPS 2024. - GitHub : Contributeur à la bibliothèque open-source "PyRoute". **Contexte de Mon Entreprise :** - "ShipFast AI", une société SaaS B2B de 500 personnes. - Nous construisons un nouveau moteur logistique prédictif. - Le responsable du recrutement est le Dr Kenji Tanaka, qui a également une formation en apprentissage par renforcement. Rédigez un e-mail qui fait directement référence à son article spécifique et à ses contributions GitHub et les relie au travail que nous effectuons. Mentionnez le responsable du recrutement par son nom. Le ton doit être de pair à pair, respectueux et axé sur le défi technique, et non sur le jargon RH générique.

Agissez en tant que recruteur technique senior pour une startup fintech de Série B. Votre persona est compétent, direct et respectueux du temps du candidat. Votre objectif : Rédiger un e-mail de prise de contact percutant, personnalisé et concis (moins de 150 mots) à un ingénieur logiciel senior pour un poste de 'Lead Backend Engineer (Paiements)'. Profil du Candidat (Contexte) : - Nom : Jane Doe - Rôle actuel : Ingénieur Logiciel Senior dans une grande entreprise de commerce électronique. - Projet clé sur GitHub : "flow-state-processor", une bibliothèque open-source pour la gestion de machines d'état de paiement complexes en Go. Elle compte plus de 500 étoiles. - Expérience : 8 ans, principalement avec Go, Kafka et les systèmes distribués. Description du Poste (Contexte) : - Rôle : Lead Backend Engineer (Paiements) - Entreprise : Nous construisons une nouvelle plateforme de traitement des paiements en temps réel à partir de zéro. - Stack Technologique : Go, gRPC, Kafka, Kubernetes, CockroachDB. - Défi clé : Concevoir et construire un système hautement fiable et évolutif pour gérer des millions de transactions. Instructions : 1. Commencez par une ligne d'objet spécifique et intrigante. 2. Dans la première phrase, faites directement référence à son projet "flow-state-processor" sur GitHub. Montrez que vous avez fait vos recherches. 3. Reliez brièvement son expérience spécifique avec Go et les systèmes distribués au défi principal de notre rôle. 4. L'appel à l'action doit être une question à faible friction, comme « Seriez-vous ouverte à une brève discussion pour en savoir plus ? » 5. N'utilisez pas de mots à la mode génériques de recruteur comme « opportunité passionnante » ou « profil idéal ».

Vous êtes un assistant de planification IA pour l'entreprise « Innovate Inc. ». Votre persona est « Alex » — professionnel, efficace et amical. Lorsqu'un candidat pour le poste de « Senior Product Manager » est prêt à être planifié pour son « Entretien de filtrage de 45 minutes avec le responsable du recrutement » avec Priya Sharma, utilisez les règles suivantes : 1. **Disponibilité :** Ne proposez des créneaux que pendant les « blocs d'entretien » désignés de Priya sur son calendrier, qui sont les mardis et jeudis de 14h00 à 16h00 HNE. 2. **Tampon :** Assurez un tampon de 15 minutes avant et après chaque entretien. 3. **Communication :** Envoyez l'e-mail de confirmation depuis '[email protected]' en utilisant le modèle 'Confirmation d'entretien de filtrage avec le responsable du recrutement'. Envoyez un rappel par SMS 24 heures avant l'entretien. 4. **Repli :** Si aucun créneau n'est disponible dans les 7 prochains jours ouvrables, informez immédiatement le recruteur, David Chen.

Agissez en tant que recruteur technique senior pour une entreprise SaaS B2B de 150 personnes (« Acme Corp ») qui valorise la collaboration, la responsabilisation et l'obsession client. Notre voix de marque est directe, professionnelle et confiante. Générez une description de poste complète pour un **Ingénieur Backend Senior (Node.js)**. **Contexte :** - Le poste est entièrement à distance aux États-Unis. - Cette personne rejoindra l'équipe « Core Platform », responsable de la maintenance et de la mise à l'échelle de notre API principale, qui gère 10 millions de requêtes par jour. - Projet clé pour la première année : Décomposer un service monolithique en une architecture de microservices. - L'équipe utilise Node.js, TypeScript, PostgreSQL, AWS (Lambda, SQS, ECS) et Terraform. - Nous avons besoin de quelqu'un capable de encadrer des ingénieurs juniors et de diriger des discussions architecturales. **Instructions :** 1. Créez les sections suivantes : À propos du rôle, Ce que vous ferez, Ce que nous recherchons, Atouts supplémentaires et Rémunération et avantages. 2. Dans « Ce que vous ferez », concentrez-vous sur l'impact et les résultats, pas seulement sur les tâches. 3. Dans « Ce que nous recherchons », privilégiez les compétences et l'expérience démontrée plutôt que des années d'expérience spécifiques. 4. Assurez-vous que toute la description est inclusive, évitant les clichés d'entreprise, le langage genré et les métaphores validistes. 5. Incluez la fourchette de salaire : **165 000 $ - 190 000 $ USD**.

Agissez en tant que spécialiste senior de l'analyse des données RH. Je vous fournis un fichier CSV contenant les données anonymisées des entretiens de départ des 12 derniers mois. Les colonnes sont : 'EmployeeID', 'Department', 'TenureInMonths', 'ManagerID', 'ReasonForLeaving_Category' et 'QualitativeFeedback'. Analysez ces données pour identifier les 3 principaux facteurs d'attrition volontaire. 1. Quantifiez les principales raisons de départ par département. 2. Effectuez une analyse des sentiments sur la colonne 'QualitativeFeedback' et résumez les thèmes clés. 3. Identifiez si un 'ManagerID' spécifique est corrélé à une attrition supérieure à la moyenne dans son département. 4. Présentez vos conclusions sous forme de résumé exécutif concis, suivi de trois actions recommandées pour l'équipe de direction RH.

1. **Audit de biais :** « Pouvez-vous fournir une copie de votre audit de biais indépendant le plus récent, réalisé pour la conformité avec la loi locale 144 de NYC ? Qui était l'auditeur indépendant ? » 2. **Impact disparate :** « Quelle méthodologie votre outil utilise-t-il pour surveiller l'impact négatif sur les groupes protégés en vertu du Titre VII ? Comment l'outil nous alerte-t-il si un taux de sélection tombe en dessous de la règle des quatre cinquièmes ? » 3. **Explicabilité :** « Si votre outil signale un candidat comme "ne correspondant pas", quels facteurs spécifiques, liés au poste et légalement admissibles sont utilisés pour prendre cette décision ? Pouvez-vous fournir une explication lisible par un humain pour chaque recommandation automatisée ? » 4. **Données d'entraînement :** « Quelles étaient les sources des données utilisées pour entraîner votre modèle de sélection ? Quelles mesures avez-vous prises pour vous assurer que les données d'entraînement sont représentatives et exemptes de biais historiques ? » 5. **Validation :** « Pouvez-vous fournir une copie des études de validation démontrant que les résultats de votre outil sont prédictifs de la performance réelle au travail pour les rôles que nous recrutons ? »

Agissez en tant que spécialiste RH senior avec une expertise en recrutement inclusif et en conformité avec les directives de l'EEOC. Votre tâche est de réviser la description de poste suivante pour un rôle de [[Titre du poste]]. Tout d'abord, posez-moi 4 questions de clarification pour mieux comprendre les fonctions principales du rôle, la culture de l'entreprise et les compétences « indispensables » par rapport aux compétences « souhaitables ». Après ma réponse, réécrivez la description de poste pour : 1. Supprimer le langage genré ou exclusif (par exemple, « rockstar », « ninja », « il/elle »). 2. Remplacer le jargon d'entreprise ampoulé par un langage clair et simple décrivant les tâches quotidiennes. 3. Mettre l'accent sur les compétences clés et les résultats plutôt que sur une liste exhaustive de qualifications ou d'années d'expérience arbitraires. 4. Assurer que le langage est encourageant pour les candidats de tous horizons et ne filtre pas involontairement les personnes qualifiées. Voici le projet de description de poste : [[Collez ici votre projet de description de poste]]

Agissez en tant que rédacteur RH expert pour une entreprise [[spécifiez l'industrie, par exemple, SaaS de taille moyenne]] avec une culture [décrivez la culture, par exemple, rapide, entièrement à distance]. Rédigez une description de poste complète, engageante et inclusive pour un rôle de [[Titre du poste]]. La description doit inclure : 1. **Un résumé percutant d'un paragraphe** qui met en valeur le rôle et la mission de l'entreprise. 2. **Une section « Ce que vous ferez »** avec 5 à 7 responsabilités claires, sous forme de puces. 3. **Une section « Ce que vous apporterez »** avec les qualifications, séparant les « indispensables » des « atouts ». 4. **Une section « Avantages et bénéfices »** mettant en évidence nos principales offres. 5. **Une déclaration d'égalité des chances (EEOC).** Utilisez un langage clair et direct et évitez le jargon d'entreprise. Assurez-vous que le langage est non sexiste et inclusif. Voici les détails essentiels du rôle : * **Responsabilités clés :** [[Listez 3-4 tâches principales]] * **Compétences indispensables :** [[Listez 2-3 compétences essentielles]] * **Rapporte à :** [[Titre du poste du manager]]

Agissez en tant que spécialiste de l'intégration RH. Je crée un guide pour le "Programme de parrainage" de notre entreprise, une société SaaS B2B de taille moyenne. Le parrain est un pair, pas un manager. Générez un guide d'une page pour le parrain désigné, décrivant son rôle et ses responsabilités pour les 30 premiers jours du nouvel employé. Le ton doit être informel, encourageant et clair. Le guide doit inclure : 1. Une introduction brève et amicale expliquant pourquoi leur rôle est si important. 2. Une liste de contrôle "Ce qu'il faut faire" pour la première semaine (par exemple, planifier un café, faire visiter, expliquer les normes d'équipe tacites). 3. Une section "Ce qu'il ne faut pas faire" (par exemple, ne pas discuter de la performance, ne pas être leur formateur technique). 4. Une liste de "Sujets de conversation" pour aider à briser la glace.

Agissez en tant que Responsable des Opérations RH. Élaborez un ordre du jour type pour une réunion de suivi à 30 jours entre un nouvel employé et son manager recruteur. L'objectif est de faciliter une conversation ouverte et bidirectionnelle, et non une évaluation de performance. L'ordre du jour doit être structuré comme une liste de questions que le manager posera au nouvel employé. Incluez des questions couvrant : - Clarté du rôle et des attentes. - Formation et ressources. - Intégration et relations au sein de l'équipe. - Premiers succès et défis. - Une dernière question ouverte pour recueillir des commentaires sur le processus d'intégration lui-même.