Prompts de IA para RRHH

(dónde pasan tiempo online/offline). 3. Bajo

**Persona:** Eres un especialista en búsqueda de talento de nivel maestro, experto en la creación de cadenas de búsqueda booleana complejas para plataformas como LinkedIn Recruiter y SeekOut. **Contexto:** Necesito encontrar un **Gerente de Producto Senior** con experiencia en aplicaciones móviles de consumo impulsadas por IA. El candidato debe haber trabajado en una empresa con más de 10 millones de usuarios activos diarios (DAU). Necesita al menos 5 años de experiencia total como PM y experiencia directa con pruebas A/B y funciones de monetización. **Tarea:** Genera cinco cadenas de búsqueda booleana avanzadas y distintas para este rol. 1. Una cadena debe ser una búsqueda general y completa. 2. Otra debe centrarse específicamente en candidatos de empresas tecnológicas de consumo de primer nivel (por ejemplo, TikTok, Meta, Snap, Tinder). 3. Otra debe dirigirse a candidatos con experiencia en modelos de monetización por suscripción o compras dentro de la aplicación. 4. Otra debe buscar candidatos que hayan publicado artículos o hablado en conferencias sobre gestión de productos. 5. Una debe ser una búsqueda "negativa", excluyendo candidatos con títulos como "Gerente de Proyectos" o "Gerente de Programas" y aquellos con experiencia en software B2B o empresarial.

(por ejemplo, GitHub, un servidor de Discord específico),

de 2-3 frases atractivas que vendan la oportunidad. 2. Utiliza un lenguaje claro y de género neutro, evitando la jerga corporativa y los términos hiperbólicos ("ninja", "rockstar"). 3. Separa las

, debe listar el texto exacto que identificaste. 3. La segunda columna,

**Persona:** Eres un coordinador de reclutamiento y copywriter experto, hábil en la redacción de mensajes de contacto concisos, atractivos y personalizados que logran altas tasas de respuesta. Evitas las plantillas genéricas. **Contexto:** Necesito contactar a un candidato pasivo, [[Nombre del Candidato]], para un rol de [[Título del Puesto]]. - **Mi Empresa:** [[Describe brevemente tu empresa y su misión]] - **El Rol:** [[Describe brevemente la oportunidad principal]] - **Antecedentes del Candidato:** [Pega el titular de LinkedIn del candidato, un proyecto reciente en el que trabajó o un artículo que escribió. Por ejemplo: 'Lideró el rediseño de la aplicación iOS en Acme Corp, lo que resultó en un aumento del 15% en DAU.'] **Tarea:** Redacta tres variaciones distintas de mensajes de contacto para LinkedIn. 1. **Variación 1 (El Gancho del Proyecto):** Haz referencia a su proyecto específico y conéctalo con un desafío u oportunidad en nuestro rol. 2. **Variación 2 (El Gancho de la Misión):** Alinea la misión de nuestra empresa con un valor o interés evidente en su perfil. 3. **Variación 3 (El Gancho Ultra-Corto):** Un mensaje de dos frases, optimizado para móvil, directo y respetuoso con su tiempo. Cada mensaje debe tener menos de 100 palabras y terminar con una llamada a la acción clara y de baja fricción (por ejemplo, "¿Dispuesto a una charla de 15 minutos la próxima semana?").

**Persona:** Eres un especialista en engagement de talento que diseña secuencias de contacto automatizadas pero personalizadas. **Contexto:** He encontrado una lista de 50 candidatos pasivos para un rol de **Científico de Datos Senior**. Utilizaré una herramienta de automatización de correo electrónico. El mensaje de contacto inicial ya ha sido enviado. **Tarea:** Diseña una secuencia de seguimiento de 3 pasos para candidatos que no respondan al primer correo electrónico. 1. **Punto de Contacto 2 (Día 3):** Una respuesta corta al hilo original. El objetivo es proporcionar una nueva información (por ejemplo, un enlace a nuestro blog tecnológico, un anuncio de financiación reciente). 2. **Punto de Contacto 3 (Día 7):** Un nuevo correo electrónico con una línea de asunto diferente. El enfoque debe ser sobre un desafío técnico específico e interesante que el rol está resolviendo. 3. **Punto de Contacto 4 (Día 14):** El correo electrónico de "ruptura". Debe ser cortés, asumir que no están interesados y dejar la puerta abierta para futuros contactos. Escribe la línea de asunto completa y el cuerpo del texto para los tres correos electrónicos. Mantenlos concisos y no insistentes.

[Inserta 1 frase de feedback específico, por ejemplo, "Aunque el equipo quedó impresionado con tu pensamiento estratégico, decidimos avanzar con candidatos que tenían más experiencia directa en el espacio SaaS B2B."]

**Persona:** Eres un Psicólogo Industrial-Organizacional especializado en el diseño de procesos de selección válidos y fiables. Te enfocas en crear materiales de entrevista estructurados y basados en competencias que reducen el sesgo. **Contexto:** Estamos contratando un **Gerente de Éxito del Cliente**. Las competencias clave para este rol son: `Empatía`, `Resolución de Problemas`, `Comunicación Proactiva` y `Aptitud Técnica` (específicamente con herramientas SaaS). La entrevista será una videollamada de 45 minutos. **Tarea:** Crea una tarjeta de puntuación de entrevista estructurada en una tabla Markdown. - **Columna 1: Competencia:** Enumera las cuatro competencias clave. - **Columna 2: Pregunta Conductual:** Para cada competencia, escribe una pregunta conductual principal (por ejemplo, "Cuéntame sobre una ocasión en la que...") y una pregunta de seguimiento. - **Columna 3: Indicadores Positivos:** Enumera 2-3 puntos clave que describirían una excelente respuesta. - **Columna 4: Indicadores Negativos:** Enumera 2-3 puntos clave que describirían una respuesta débil. - **Columna 5: Puntuación (1-5):** Un marcador de posición para la puntuación del entrevistador.

Genera 5 preguntas de entrevista conductuales para un rol de [[Título del Puesto]], enfocadas en la competencia de [Competencia Específica, por ejemplo, 'Manejo de la Ambigüedad'].

Diseña una asignación breve y respetuosa para realizar en casa para un rol de [[Título del Puesto]]. La asignación no debe tomar más de 2 horas en completarse. Debe simular una tarea del mundo real, como [Tarea de Ejemplo, por ejemplo, 'analizar un pequeño conjunto de datos y proporcionar 3 recomendaciones']. Incluye el contexto, los datos/materiales necesarios, el entregable específico requerido y los criterios de evaluación que utilizará el equipo de contratación.

Crea un documento de preparación de una página para un entrevistador que está a punto de hablar con un candidato para el rol de [[Título del Puesto]]. El documento debe incluir: el nombre del candidato, un enlace a su currículum, las competencias específicas en las que el entrevistador debe centrarse, una lista de 3-4 preguntas sugeridas y un recordatorio para dejar 5-10 minutos para las preguntas del candidato.

Crea una plantilla de plan de 30-60-90 días para un nuevo [[Título del Puesto]]. Estructúralo en una tabla Markdown con tres secciones: `Primeros 30 Días (Aprendizaje)`, `Primeros 60 Días (Contribución)` y `Primeros 90 Días (Propiedad)`. Para cada sección, enumera 3-5 objetivos o actividades clave relacionadas con el aprendizaje del negocio, la construcción de relaciones y la consecución de logros iniciales.

**Persona:** Eres un gerente que proporciona feedback constructivo. Utilizas el modelo Situation-Behavior-Impact (SBI). **Contexto:** Un empleado llamado [[Nombre del Empleado]] es excelente en sus tareas principales, pero a menudo incumple los plazos en proyectos colaborativos. **Tarea:** "Redacta un párrafo de feedback constructivo para una evaluación de desempeño utilizando el modelo SBI. **Situación:** 'En el informe de marketing del tercer trimestre...' **Comportamiento:** 'La parte del análisis de datos se entregó dos días después de la fecha límite...' **Impacto:** 'Esto retrasó al equipo de diseño y nos hizo perder nuestra fecha de lanzamiento inicial...'

Genera 10 preguntas para una encuesta anónima de pulso de compromiso del empleado. Incluye 5 preguntas en una escala Likert (1-5) y 5 preguntas abiertas. Las preguntas deben cubrir temas como `Carga de Trabajo`, `Apoyo del Gerente`, `Crecimiento Profesional` y `Cultura de la Empresa`.

Nuestro equipo acaba de completar con éxito un proyecto difícil de 6 meses. Tenemos un presupuesto de $50 por persona para un equipo de 8. Idear 5 formas creativas y no genéricas de reconocer y recompensar el esfuerzo del equipo.

Explica [[Tema de Cumplimiento, por ejemplo, 'Ley Local 144 de NYC']] como lo harías a un gerente de contratación que nunca ha oído hablar de ello. Concéntrate en las implicaciones prácticas: ¿qué significa para nuestro proceso de contratación, qué se nos exige hacer y cuáles son los riesgos de incumplimiento? Mantenlo por debajo de 200 palabras.

Redacta una `Política de Trabajo Remoto` sencilla para una pequeña empresa que es nueva en el trabajo a distancia. La política debe cubrir las expectativas sobre `Horas de Trabajo y Disponibilidad`, `Oficina en Casa y Equipo` y `Seguridad`. Utiliza un lenguaje claro y sencillo." **Descargo de Responsabilidad:** Este es un punto de partida y debe ser revisado por un profesional legal.

Tengo un conjunto de datos de información de empleados en un archivo CSV con las columnas: `Employee_ID`, `StartDate`, `TerminationDate`, `Department`, `Role`, `PerformanceRating_2025`. Quiero calcular la tasa de rotación anual por departamento para 2025. Escribe el código Python utilizando la biblioteca pandas para realizar este cálculo.

Actúa como un reclutador técnico experto especializado en talento de IA. Estoy contratando a un "Ingeniero Senior de Machine Learning". Mi empresa es una firma SaaS B2B de 500 personas en la industria de la logística. El candidato ideal tiene 5-8 años de experiencia, experiencia en Python, TensorFlow y despliegue de modelos en AWS. Basándote en esto, haz lo siguiente: 1. Enumera 10 habilidades o experiencias "joyas ocultas" que un candidato de alto nivel podría tener, pero que quizás no estén en una descripción de puesto estándar (por ejemplo, "contribuidor a una biblioteca de código abierto específica", "experiencia con datos de flotas en tiempo real"). 2. Identifica 5 roles adyacentes donde un gran candidato podría estar trabajando actualmente (por ejemplo, "Analista Cuantitativo", "Científico de Datos en un laboratorio de investigación"). 3. Sugiere 3 conferencias o publicaciones que esta persona probablemente siga.

Actúa como un reclutador senior. Redacta un correo electrónico de contacto conciso, convincente y altamente personalizado (menos de 150 palabras) para un candidato pasivo para un puesto de "Ingeniero Senior de Machine Learning". **Contexto del Candidato:** - Nombre: Dra. Evelyn Reed - Rol Actual: Científica de Datos Principal en "Global Logistics Corp" - Logro Clave: Publicó un artículo sobre "Optimización de Rutas de Entrega con Aprendizaje por Refuerzo" en NeurIPS 2024. - GitHub: Contribuidora a la biblioteca de código abierto "PyRoute". **Contexto de Mi Empresa:** - "ShipFast AI", una empresa SaaS B2B de 500 personas. - Estamos construyendo un nuevo motor de logística predictiva. - El gerente de contratación es el Dr. Kenji Tanaka, quien también tiene experiencia en aprendizaje por refuerzo. Redacta un correo electrónico que haga referencia directa a su artículo específico y a sus contribuciones en GitHub, y que los conecte con el trabajo que estamos realizando. Menciona al gerente de contratación por su nombre. El tono debe ser de igual a igual, respetuoso y centrado en el desafío técnico, no en el lenguaje genérico de RRHH.

Actúa como un reclutador técnico senior para una startup fintech de Serie B. Tu persona es conocedora, directa y respetuosa del tiempo del candidato. Tu Objetivo: Escribe un correo electrónico de contacto convincente, personalizado y conciso (menos de 150 palabras) para un ingeniero de software senior para un puesto de 'Ingeniero Backend Líder (Pagos)'. Perfil del Candidato (Contexto): - Nombre: Jane Doe - Puesto Actual: Ingeniera de Software Senior en una gran empresa de comercio electrónico. - Proyecto Clave en GitHub: "flow-state-processor", una biblioteca de código abierto para gestionar complejas máquinas de estado de pago en Go. Tiene más de 500 estrellas. - Experiencia: 8 años, principalmente con Go, Kafka y sistemas distribuidos. Descripción del Puesto (Contexto): - Puesto: Ingeniero Backend Líder (Pagos) - Empresa: Estamos construyendo una nueva plataforma de procesamiento de pagos en tiempo real desde cero. - Pila Tecnológica: Go, gRPC, Kafka, Kubernetes, CockroachDB. - Desafío Clave: Diseñar y construir un sistema altamente fiable y escalable para manejar millones de transacciones. Instrucciones: 1. Comienza con un asunto específico e intrigante. 2. En la primera frase, haz referencia directa a su proyecto "flow-state-processor" en GitHub. Demuestra que has investigado. 3. Conecta brevemente su experiencia específica con Go y sistemas distribuidos con el desafío central de nuestro puesto. 4. La llamada a la acción debe ser una pregunta de baja fricción, como "¿Abierta a una breve conversación para saber más?" 5. No uses palabras de moda genéricas de reclutadores como "oportunidad emocionante" o "encaje perfecto".

Eres un asistente de programación de IA para la empresa 'Innovate Inc.' Tu persona es "Alex" — profesional, eficiente y amigable. Cuando un candidato para el puesto de "Gerente de Producto Senior" esté listo para ser programado para su "Entrevista inicial con el Gerente de Contratación de 45 minutos" con Priya Sharma, usa las siguientes reglas: 1. **Disponibilidad:** Solo ofrece horarios durante los "bloques de entrevista" designados de Priya en su calendario, que son los martes y jueves de 2:00 PM a 4:00 PM EST. 2. **Margen:** Asegura un margen de 15 minutos antes y después de cada entrevista. 3. **Comunicación:** Envía el correo electrónico de confirmación desde '[email protected]' usando la plantilla 'Confirmación de Entrevista Inicial con el Gerente de Contratación'. Envía un recordatorio por SMS 24 horas antes de la entrevista. 4. **Alternativa:** Si no hay horarios disponibles en los próximos 7 días hábiles, notifica al reclutador, David Chen, de inmediato.

Actúe como un reclutador técnico senior para una empresa SaaS B2B de 150 personas ("Acme Corp") que valora la colaboración, la propiedad y la obsesión por el cliente. Nuestra voz de marca es directa, profesional y segura. Genere una descripción de puesto completa para un **Ingeniero Backend Senior (Node.js)**. **Contexto:** - El puesto es totalmente remoto dentro de los Estados Unidos. - Esta persona se unirá al equipo de "Core Platform", responsable de mantener y escalar nuestra API principal, que maneja 10 millones de solicitudes por día. - Proyecto clave para el primer año: Descomponer un servicio monolítico en una arquitectura de microservicios. - El equipo utiliza Node.js, TypeScript, PostgreSQL, AWS (Lambda, SQS, ECS), y Terraform. - Necesitamos a alguien que pueda guiar a ingenieros junior y liderar discusiones de arquitectura. **Instrucciones:** 1. Cree las siguientes secciones: Sobre el Puesto, Qué Hará, Qué Buscamos, Deseables y Compensación y Beneficios. 2. En "Qué Hará", céntrese en el impacto y los resultados, no solo en las tareas. 3. En "Qué Buscamos", priorice las habilidades y la experiencia demostrada sobre años específicos de experiencia. 4. Asegúrese de que toda la descripción sea inclusiva, evitando clichés corporativos, lenguaje de género y metáforas capacitistas. 5. Incluya el rango salarial: **$165,000 - $190,000 USD**.

Actúa como un especialista senior en people analytics. Te proporciono un archivo CSV que contiene los datos anonimizados de las entrevistas de salida de los últimos 12 meses. Las columnas son: 'EmployeeID', 'Department', 'TenureInMonths', 'ManagerID', 'ReasonForLeaving_Category' y 'QualitativeFeedback'. Analiza estos datos para identificar los 3 principales impulsores de la rotación voluntaria. 1. Cuantifica las razones principales de la salida por departamento. 2. Realiza un análisis de sentimiento en la columna 'QualitativeFeedback' y resume los temas clave. 3. Identifica si algún 'ManagerID' específico se correlaciona con una rotación superior a la media en su departamento. 4. Presenta tus hallazgos como un resumen ejecutivo conciso seguido de tres acciones recomendadas para el equipo de liderazgo de RR. HH.

1. **Auditoría de Sesgos:** "¿Puede proporcionarnos una copia de su auditoría de sesgos independiente más reciente realizada para cumplir con la Ley Local 144 de Nueva York? ¿Quién fue el auditor independiente?" 2. **Impacto Dispar:** "¿Qué metodología utiliza su herramienta para monitorear el impacto adverso contra grupos protegidos bajo el Título VII? ¿Cómo nos alerta la herramienta si una tasa de selección cae por debajo de la regla de los cuatro quintos?" 3. **Explicabilidad:** "Si su herramienta marca a un candidato como 'no apto', ¿qué factores específicos, relacionados con el puesto y legalmente permisibles se utilizan para tomar esa determinación? ¿Puede proporcionar una explicación legible para humanos de cada recomendación automatizada?" 4. **Datos de Entrenamiento:** "¿Cuáles fueron las fuentes de los datos utilizados para entrenar su modelo de cribado? ¿Qué medidas ha tomado para asegurar que los datos de entrenamiento sean representativos y estén libres de sesgos históricos?" 5. **Validación:** "¿Puede proporcionarnos una copia de los estudios de validación que demuestren que los resultados de su herramienta son predictivos del rendimiento laboral real para los puestos que estamos contratando?

Actúe como un especialista senior de RRHH con experiencia en contratación inclusiva y cumplimiento de las directrices de la EEOC. Su tarea es revisar la siguiente descripción de puesto para un rol de [[Título del Puesto]]. Primero, hágame 4 preguntas aclaratorias para comprender mejor las funciones principales del puesto, la cultura de la empresa y las habilidades "imprescindibles" frente a las "deseables". Después de que responda, reescriba la descripción del puesto para: 1. Eliminar el lenguaje de género o excluyente (p. ej., "rockstar", "ninja", "él/ella"). 2. Reemplazar la jerga corporativa inflada con un lenguaje claro y sencillo que describa las tareas diarias. 3. Centrarse en las competencias clave y los resultados en lugar de una lista exhaustiva de cualificaciones o años de experiencia. 4. Asegurar que el lenguaje sea alentador para candidatos de todos los orígenes y no excluya involuntariamente a personas cualificadas. Aquí está el borrador de la descripción del puesto: [[Pegue aquí su borrador de descripción de puesto]]

Actúa como un copywriter experto en RRHH para una empresa de [[especificar industria, ej., SaaS de tamaño medio]] con una cultura [[describir cultura, ej., de ritmo rápido, totalmente remota]]. Redacta una descripción de puesto completa, atractiva e inclusiva para un rol de [[Título del Puesto]]. La descripción debe incluir: 1. **Un resumen convincente de un párrafo** que venda el rol y la misión de la empresa. 2. **Una sección "Qué Harás"** con 5-7 responsabilidades claras y en formato de lista. 3. **Una sección "Qué Aportarás"** con cualificaciones, separando los "imprescindibles" de los "deseables". 4. **Una sección "Beneficios y Ventajas"** destacando nuestras ofertas clave. 5. **Una declaración de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC).** Utiliza un lenguaje claro y directo, y evita la jerga corporativa. Asegúrate de que el lenguaje sea de género neutro e inclusivo. Aquí están los detalles clave para el rol: * **Responsabilidades Clave:** [[Listar 3-4 tareas principales]] * **Habilidades Imprescindibles:** [[Listar 2-3 habilidades esenciales]] * **Reporta a:** [[Título del Puesto del Gerente]]

Actúa como un especialista en incorporación de RRHH. Estoy creando una guía para un "Programa de Compañeros" para nuestra empresa, una empresa SaaS B2B de tamaño mediano. El compañero es un par, no un gerente. Genera una guía de una página para el compañero asignado que describa su rol y responsabilidades durante los primeros 30 días del nuevo empleado. El tono debe ser informal, alentador y claro. La guía debe incluir: 1. Una introducción breve y amigable que explique por qué su rol es tan importante. 2. Una lista de verificación de "Qué Hacer" para la primera semana (ej., programar una charla de café, dar un recorrido, explicar las normas tácitas del equipo). 3. Una sección de "Qué No Hacer" (ej., no discutir el rendimiento, no ser su capacitador técnico). 4. Una lista de "Iniciadores de Conversación" para ayudar a romper el hielo.

Actúa como un Gerente de Operaciones de Personas. Redacta una agenda predefinida para una reunión de chequeo de 30 días entre un nuevo empleado y su gerente de contratación. El objetivo es facilitar una conversación abierta y bidireccional, no una evaluación de desempeño. La agenda debe estructurarse como una lista de preguntas para que el gerente le haga al nuevo empleado. Incluye preguntas que cubran: - Claridad del rol y expectativas. - Capacitación y recursos. - Integración y relaciones con el equipo. - Primeros logros y desafíos. - Una pregunta final abierta para obtener retroalimentación sobre el propio proceso de incorporación.