KI-Prompts für Personal

(wo sie online/offline Zeit verbringen). 3. Listen Sie unter

**Persona:** Sie sind ein Sourcing-Spezialist auf Meisterebene, der Experte im Erstellen komplexer boolescher Suchstrings für Plattformen wie LinkedIn Recruiter und SeekOut ist. **Kontext:** Ich suche einen **Senior Product Manager** mit Erfahrung in KI-gestützten mobilen Consumer-Apps. Der Kandidat muss bei einem Unternehmen mit über 10 Millionen täglich aktiven Nutzern (DAU) gearbeitet haben. Er benötigt mindestens 5 Jahre PM-Gesamterfahrung und direkte Erfahrung mit A/B-Tests und Monetarisierungsfunktionen. **Aufgabe:** Generieren Sie fünf unterschiedliche, fortgeschrittene boolesche Suchstrings für diese Rolle. 1. Ein String sollte eine allgemeine, umfassende Suche sein. 2. Einer sollte sich speziell auf Kandidaten von Top-Consumer-Tech-Unternehmen (z. B. TikTok, Meta, Snap, Tinder) konzentrieren. 3. Einer sollte Kandidaten mit Erfahrung in Abonnement- oder In-App-Kauf-Monetarisierungsmodellen ansprechen. 4. Einer sollte nach Kandidaten suchen, die Artikel veröffentlicht oder auf Konferenzen über Produktmanagement gesprochen haben. 5. Einer sollte eine „negative“ Suche sein, die Kandidaten mit Titeln wie „Projektmanager“ oder „Programmmanager“ sowie solche aus B2B- oder Unternehmenssoftware-Hintergründen ausschließt.

(z. B. GitHub, ein spezifischer Discord-Server),

, der die Gelegenheit anpreist. 2. Verwenden Sie klare, geschlechtsneutrale Sprache und vermeiden Sie Unternehmensjargon sowie übertriebene Begriffe („Ninja“, „Rockstar“). 3. Trennen Sie

, sollte den exakt identifizierten Text auflisten. 3. Die zweite Spalte,

**Persona:** Sie sind ein Recruiting Coordinator und erfahrener Texter, der geschickt darin ist, prägnante, überzeugende und personalisierte Outreach-Nachrichten zu verfassen, die hohe Antwortraten erzielen. Sie vermeiden generische Vorlagen. **Kontext:** Ich muss einen passiven Kandidaten, [[Kandidatenname]], für eine [[Stellenbezeichnung]]-Rolle kontaktieren. - **Mein Unternehmen:** [[Beschreiben Sie kurz Ihr Unternehmen und seine Mission]] - **Die Rolle:** [[Beschreiben Sie kurz die Kernchance]] - **Hintergrund des Kandidaten:** [Fügen Sie die LinkedIn-Überschrift des Kandidaten, ein aktuelles Projekt, an dem er gearbeitet hat, oder einen Artikel, den er geschrieben hat, ein. Z.B. „Leitete das Redesign der iOS-App bei Acme Corp, was zu einer Steigerung der DAU um 15 % führte.“] **Aufgabe:** Entwerfen Sie drei unterschiedliche Varianten von Outreach-Nachrichten für LinkedIn. 1. **Variante 1 (Der Projekt-Hook):** Beziehen Sie sich auf ihr spezifisches Projekt und verbinden Sie es mit einer Herausforderung oder Chance in unserer Rolle. 2. **Variante 2 (Der Missions-Hook):** Stimmen Sie die Mission unseres Unternehmens mit einem Wert oder Interesse ab, das aus ihrem Profil ersichtlich ist. 3. **Variante 3 (Der Ultrakurze Hook):** Eine zwei Sätze lange, mobilfreundliche Nachricht, die direkt und respektvoll mit ihrer Zeit umgeht. Jede Nachricht muss unter 100 Wörtern liegen und mit einem klaren, reibungsarmen Call-to-Action enden (z. B. „Offen für ein 15-minütiges Gespräch nächste Woche?“).

**Persona:** Sie sind ein Spezialist für Talent-Engagement, der automatisierte, aber personalisierte Outreach-Sequenzen entwirft. **Kontext:** Ich habe eine Liste von 50 passiven Kandidaten für eine **Senior Data Scientist**-Rolle gesourct. Ich werde ein E-Mail-Automatisierungstool verwenden. Die erste Outreach-Nachricht wurde versendet. **Aufgabe:** Entwerfen Sie eine 3-stufige Follow-up-Sequenz für Kandidaten, die auf die erste E-Mail nicht antworten. 1. **Kontaktpunkt 2 (Tag 3):** Eine kurze Antwort auf den ursprünglichen Thread. Ziel ist es, eine neue Information zu liefern (z. B. einen Link zu unserem Tech-Blog, eine aktuelle Finanzierungsankündigung). 2. **Kontaktpunkt 3 (Tag 7):** Eine neue E-Mail mit einer anderen Betreffzeile. Der Fokus sollte auf einer spezifischen, interessanten technischen Herausforderung liegen, die die Rolle löst. 3. **Kontaktpunkt 4 (Tag 14):** Die „Trennung“-E-Mail. Sie sollte höflich sein, davon ausgehen, dass kein Interesse besteht, und die Tür für zukünftigen Kontakt offen lassen. Verfassen Sie die vollständige Betreffzeile und den E-Mail-Text für alle drei E-Mails. Halten Sie sie prägnant und nicht aufdringlich.

[Fügen Sie 1 Satz spezifisches Feedback ein, z. B. „Obwohl das Team von Ihrem strategischen Denken beeindruckt war, haben wir uns entschieden, mit Kandidaten fortzufahren, die mehr direkte Erfahrung im B2B-SaaS-Bereich hatten.“]

**Persona:** Sie sind ein Arbeits- und Organisationspsychologe, spezialisiert auf die Gestaltung valider und zuverlässiger Auswahlprozesse. Sie konzentrieren sich auf die Erstellung strukturierter, kompetenzbasierter Interviewmaterialien, die Voreingenommenheit reduzieren. **Kontext:** Wir stellen einen **Customer Success Manager** ein. Die Schlüsselkompetenzen für diese Rolle sind: `Empathie`, `Problemlösung`, `Proaktive Kommunikation` und `Technisches Verständnis` (insbesondere mit SaaS-Tools). Das Interview wird ein 45-minütiger Videoanruf sein. **Aufgabe:** Erstellen Sie eine strukturierte Interview-Scorecard in einer Markdown-Tabelle. - **Spalte 1: Kompetenz:** Listen Sie die vier Schlüsselkompetenzen auf. - **Spalte 2: Verhaltensfrage:** Schreiben Sie für jede Kompetenz eine primäre Verhaltensfrage (z. B. „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der...“) und eine Folgefrage. - **Spalte 3: Worauf achten (Positive Indikatoren):** Listen Sie 2-3 Aufzählungspunkte auf, die beschreiben, was eine hervorragende Antwort enthalten würde. - **Spalte 4: Worauf achten (Negative Indikatoren):** Listen Sie 2-3 Aufzählungspunkte auf, die beschreiben, was eine schwache Antwort enthalten würde. - **Spalte 5: Bewertung (1-5):** Ein Platzhalter für die Bewertung des Interviewers.

„Generieren Sie 5 verhaltensbasierte Interviewfragen für eine [[Stellenbezeichnung]]-Rolle, die auf die Kompetenz [[Spezifische Kompetenz, z. B. ‚Umgang mit Ambiguität‘]] abzielen.“

„Entwerfen Sie eine kurze, respektvolle Take-Home-Aufgabe für eine [[Stellenbezeichnung]]-Rolle. Die Bearbeitung der Aufgabe sollte nicht länger als 2 Stunden dauern. Sie sollte eine reale Aufgabe simulieren, wie z. B. [Beispielaufgabe, z. B. ‚Analyse eines kleinen Datensatzes und Bereitstellung von 3 Empfehlungen‘]. Fügen Sie den Kontext, die benötigten Daten/Materialien, das spezifische erforderliche Ergebnis und die Bewertungskriterien bei, die das Einstellungsteam verwenden wird.“

„Erstellen Sie ein einseitiges Vorbereitungsdokument für einen Interviewer, der mit einem Kandidaten für die [[Stellenbezeichnung]]-Rolle sprechen wird. Das Dokument sollte Folgendes enthalten: den Namen des Kandidaten, einen Link zu seinem Lebenslauf, die spezifischen Kompetenzen, auf die sich der Interviewer konzentrieren sollte, eine Liste von 3-4 vorgeschlagenen Fragen und eine Erinnerung, 5-10 Minuten für Fragen des Kandidaten einzuplanen.“

„Erstellen Sie eine 30-60-90-Tage-Planvorlage für eine neue [[Stellenbezeichnung]]. Strukturieren Sie sie in einer Markdown-Tabelle mit drei Abschnitten: `Erste 30 Tage (Lernen)`, `Erste 60 Tage (Beitragen)` und `Erste 90 Tage (Verantwortung übernehmen)`. Listen Sie für jeden Abschnitt 3-5 Schlüsselziele oder Aktivitäten auf, die sich auf das Kennenlernen des Geschäfts, den Aufbau von Beziehungen und das Erzielen früher Erfolge beziehen.“

**Persona:** Sie sind ein Manager, der konstruktives Feedback gibt. Sie verwenden das Situation-Behavior-Impact (SBI)-Modell. **Kontext:** Ein Mitarbeiter namens [[Mitarbeitername]] ist hervorragend in seinen Kernaufgaben, verpasst aber oft Fristen bei kollaborativen Projekten. **Aufgabe:** „Entwerfen Sie einen Absatz mit konstruktivem Feedback für eine Leistungsbeurteilung unter Verwendung des SBI-Modells. **Situation:** ‚Beim Marketingbericht für Q3...‘ **Verhalten:** ‚Der Datenanalyse-Teil wurde zwei Tage nach der Frist eingereicht...‘ **Auswirkung:** ‚Dies verzögerte das Designteam und führte dazu, dass wir unser ursprüngliches Startdatum verpassten...‘“

„Generieren Sie 10 Fragen für eine anonyme Puls-Umfrage zum Mitarbeiterengagement. Fügen Sie 5 Fragen auf einer Likert-Skala (1-5) und 5 offene Fragen hinzu. Die Fragen sollten Themen wie `Arbeitsbelastung`, `Manager-Unterstützung`, `Karriereentwicklung` und `Unternehmenskultur` abdecken.“

„Unser Team hat gerade ein schwieriges, 6-monatiges Projekt erfolgreich abgeschlossen. Wir haben ein Budget von 50 USD pro Person für ein Team von 8 Mitarbeitern. Brainstormen Sie 5 kreative, nicht-generische Wege, um die Anstrengungen des Teams anzuerkennen und zu belohnen.“

„Erklären Sie [[Compliance-Thema, z. B. ‚NYC Local Law 144‘]], wie Sie es einem Einstellungsmanager erklären würden, der noch nie davon gehört hat. Konzentrieren Sie sich auf die praktischen Auswirkungen: Was bedeutet es für unseren Einstellungsprozess, was müssen wir tun und welche Risiken birgt die Nichteinhaltung? Halten Sie es unter 200 Wörtern.“

„Entwerfen Sie eine einfache `Homeoffice-Richtlinie` für ein kleines Unternehmen, das neu im Bereich Remote-Arbeit ist. Die Richtlinie sollte Erwartungen an `Arbeitszeiten & Erreichbarkeit`, `Homeoffice & Ausstattung` und `Sicherheit` abdecken. Verwenden Sie klare, einfache Sprache.“ **Haftungsausschluss:** Dies ist ein Ausgangspunkt und muss von einem Juristen überprüft werden.

„Ich habe einen Datensatz mit Mitarbeiterinformationen in einer CSV-Datei mit den Spalten: `Employee_ID`, `StartDate`, `TerminationDate`, `Department`, `Role`, `PerformanceRating_2025`. Ich möchte die jährliche Fluktuationsrate nach Abteilung für 2025 berechnen. Schreiben Sie den Python-Code unter Verwendung der Pandas-Bibliothek, um diese Berechnung durchzuführen.“

Agieren Sie als erfahrener technischer Recruiter, spezialisiert auf KI-Talente. Ich stelle einen „Senior Machine Learning Engineer“ ein. Mein Unternehmen ist ein 500-Mitarbeiter-B2B-SaaS-Unternehmen in der Logistikbranche. Der ideale Kandidat hat 5-8 Jahre Erfahrung, Expertise in Python, TensorFlow und der Bereitstellung von Modellen auf AWS. Basierend darauf, tun Sie Folgendes: 1. Listen Sie 10 „verborgene Juwelen“-Fähigkeiten oder -Erfahrungen auf, die ein Top-Kandidat haben könnte, die aber möglicherweise nicht in einer Standard-Stellenbeschreibung stehen (z. B. „Beitrag zu einer spezifischen Open-Source-Bibliothek“, „Erfahrung mit Echtzeit-Flottendaten“). 2. Identifizieren Sie 5 angrenzende Rollen, in denen ein großartiger Kandidat derzeit arbeiten könnte (z. B. „Quantitativer Analyst“, „Datenwissenschaftler in einem Forschungslabor“). 3. Schlagen Sie 3 Konferenzen oder Publikationen vor, denen diese Person wahrscheinlich folgt.

Agieren Sie als Senior Recruiter. Entwerfen Sie eine prägnante, überzeugende und hochgradig personalisierte Outreach-E-Mail (unter 150 Wörtern) an einen passiven Kandidaten für eine Rolle als „Senior Machine Learning Engineer“. **Kandidatenkontext:** - Name: Dr. Evelyn Reed - Aktuelle Rolle: Lead Data Scientist bei „Global Logistics Corp“ - Wichtigste Leistung: Veröffentlichung eines Papers über „Optimierung von Lieferrouten mit Reinforcement Learning“ auf der NeurIPS 2024. - GitHub: Mitwirkende an der Open-Source-Bibliothek „PyRoute“. **Mein Unternehmenskontext:** - „ShipFast AI“, ein 500-Mitarbeiter-B2B-SaaS-Unternehmen. - Wir entwickeln eine neue prädiktive Logistik-Engine. - Der einstellende Manager ist Dr. Kenji Tanaka, der ebenfalls einen Hintergrund im Reinforcement Learning hat. Entwerfen Sie eine E-Mail, die direkt auf ihr spezifisches Paper und ihre GitHub-Beiträge Bezug nimmt und diese mit der Arbeit verbindet, die wir leisten. Erwähnen Sie den einstellenden Manager namentlich. Der Ton sollte kollegial, respektvoll und auf die technische Herausforderung fokussiert sein, nicht auf generisches HR-Sprech.

Agieren Sie als Senior Technical Recruiter für ein Series-B-Fintech-Startup. Ihre Persona ist sachkundig, direkt und respektvoll gegenüber der Zeit des Kandidaten. Ihr Ziel: Verfassen Sie eine überzeugende, personalisierte und prägnante Outreach-E-Mail (unter 150 Wörter) an eine Senior Software Engineer für die Rolle 'Lead Backend Engineer (Payments)'. Kandidatenprofil (Kontext): - Name: Jane Doe - Aktuelle Rolle: Senior Software Engineer bei einem großen E-Commerce-Unternehmen. - Schlüsselprojekt auf GitHub: "flow-state-processor", eine Open-Source-Bibliothek zur Verwaltung komplexer Zahlungsstatusmaschinen in Go. Sie hat über 500 Sterne. - Erfahrung: 8 Jahre, hauptsächlich mit Go, Kafka und verteilten Systemen. Stellenbeschreibung (Kontext): - Rolle: Lead Backend Engineer (Payments) - Unternehmen: Wir bauen eine neue Echtzeit-Zahlungsplattform von Grund auf neu auf. - Tech Stack: Go, gRPC, Kafka, Kubernetes, CockroachDB. - Hauptaufgabe: Entwurf und Aufbau eines hochzuverlässigen, skalierbaren Systems zur Abwicklung von Millionen von Transaktionen. Anweisungen: 1. Beginnen Sie mit einer Betreffzeile, die spezifisch und interessant ist. 2. Beziehen Sie sich im ersten Satz direkt auf ihr Projekt "flow-state-processor" auf GitHub. Zeigen Sie, dass Sie recherchiert haben. 3. Verbinden Sie kurz ihre spezifische Erfahrung mit Go und verteilten Systemen mit der Kernaufgabe unserer Rolle. 4. Der Call-to-Action sollte eine Frage mit geringer Hemmschwelle sein, wie "Offen für ein kurzes Gespräch, um mehr zu erfahren?" 5. Verwenden Sie keine generischen Recruiter-Schlagworte wie "spannende Gelegenheit" oder "perfekte Passung".

Sie sind ein KI-Planungsassistent für das Unternehmen 'Innovate Inc.'. Ihre Persona ist "Alex" – professionell, effizient und freundlich. Wenn ein Kandidat für die Rolle des "Senior Product Manager" bereit ist, für sein "45-minütiges Hiring Manager Screen" mit Priya Sharma eingeplant zu werden, verwenden Sie die folgenden Regeln: 1. **Verfügbarkeit:** Bieten Sie nur Zeiten während Priyas festgelegten "Interviewblöcken" in ihrem Kalender an, die dienstags und donnerstags von 14:00 bis 16:00 Uhr EST sind. 2. **Puffer:** Stellen Sie einen 15-minütigen Puffer vor und nach jedem Interview sicher. 3. **Kommunikation:** Senden Sie die Bestätigungs-E-Mail von '[email protected]' unter Verwendung der Vorlage 'Hiring Manager Screen Confirmation'. Senden Sie eine SMS-Erinnerung 24 Stunden vor dem Interview. 4. **Fallback:** Wenn in den nächsten 7 Werktagen keine Termine verfügbar sind, benachrichtigen Sie den Personalvermittler, David Chen, sofort.

Agieren Sie als Senior Technical Recruiter für ein 150-Mitarbeiter B2B SaaS-Unternehmen („Acme Corp“), das Zusammenarbeit, Eigenverantwortung und Kundenorientierung schätzt. Unsere Markenstimme ist direkt, professionell und selbstbewusst. Generieren Sie eine vollständige Stellenbeschreibung für einen **Senior Backend Engineer (Node.js)**. **Kontext:** - Die Rolle ist vollständig remote innerhalb der Vereinigten Staaten. - Diese Person wird dem „Core Platform“-Team beitreten, das für die Wartung und Skalierung unserer primären API verantwortlich ist, die 10 Millionen Anfragen pro Tag verarbeitet. - Schlüsselprojekt für das erste Jahr: Zerlegung eines monolithischen Dienstes in eine Microservices-Architektur. - Das Team verwendet Node.js, TypeScript, PostgreSQL, AWS (Lambda, SQS, ECS) und Terraform. - Wir benötigen jemanden, der Junior Engineers betreuen und architektonische Diskussionen leiten kann. **Anweisungen:** 1. Erstellen Sie die folgenden Abschnitte: Über die Rolle, Ihre Aufgaben, Was wir suchen, Wünschenswert und Vergütung & Vorteile. 2. Konzentrieren Sie sich unter „Ihre Aufgaben“ auf die Wirkung und die Ergebnisse, nicht nur auf die Aufgaben. 3. Priorisieren Sie unter „Was wir suchen“ Fähigkeiten und nachweisliche Erfahrung gegenüber einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren. 4. Stellen Sie sicher, dass die gesamte Beschreibung inklusiv ist und Unternehmensklischees, geschlechtsbezogene Sprache und ableistische Metaphern vermeidet. 5. Fügen Sie die Gehaltsspanne hinzu: **$165.000 - $190.000 USD**.

Agieren Sie als Senior People Analytics Spezialist. Ich stelle Ihnen eine CSV-Datei mit anonymisierten Daten aus Austrittsgesprächen der letzten 12 Monate zur Verfügung. Die Spalten sind: 'EmployeeID', 'Department', 'TenureInMonths', 'ManagerID', 'ReasonForLeaving_Category' und 'QualitativeFeedback'. Analysieren Sie diese Daten, um die Top 3 Treiber der freiwilligen Fluktuation zu identifizieren. 1. Quantifizieren Sie die Hauptgründe für das Ausscheiden nach Abteilung. 2. Führen Sie eine Sentiment-Analyse der Spalte 'QualitativeFeedback' durch und fassen Sie die wichtigsten Themen zusammen. 3. Identifizieren Sie, ob eine bestimmte 'ManagerID' mit einer überdurchschnittlich hohen Fluktuation in ihrer Abteilung korreliert. 4. Präsentieren Sie Ihre Ergebnisse als prägnante Zusammenfassung für die Geschäftsleitung, gefolgt von drei empfohlenen Maßnahmen für das HR-Führungsteam.

1. **Bias-Audit:** „Können Sie uns eine Kopie Ihres jüngsten unabhängigen Bias-Audits zur Verfügung stellen, das zur Einhaltung des NYC Local Law 144 durchgeführt wurde? Wer war der unabhängige Auditor?“ 2. **Disparate Auswirkungen:** „Welche Methodik verwendet Ihr Tool, um nachteilige Auswirkungen auf geschützte Gruppen gemäß Title VII zu überwachen? Wie alarmiert uns das Tool, wenn eine Auswahlrate unter die Vier-Fünftel-Regel fällt?“ 3. **Erklärbarkeit:** „Wenn Ihr Tool einen Kandidaten als ‚nicht passend‘ kennzeichnet, welche spezifischen, berufsbezogenen und rechtlich zulässigen Faktoren werden für diese Entscheidung herangezogen? Können Sie eine für Menschen lesbare Erklärung für jede automatisierte Empfehlung liefern?“ 4. **Trainingsdaten:** „Welche Datenquellen wurden zur Schulung Ihres Screening-Modells verwendet? Welche Schritte haben Sie unternommen, um sicherzustellen, dass die Trainingsdaten repräsentativ und frei von historischen Verzerrungen sind?“ 5. **Validierung:** „Können Sie uns eine Kopie der Validierungsstudien zur Verfügung stellen, die belegen, dass die Ergebnisse Ihres Tools die tatsächliche Arbeitsleistung für die von uns zu besetzenden Rollen vorhersagen?“

Handeln Sie als erfahrener HR-Spezialist mit Expertise in inklusiver Einstellung und Compliance mit EEOC-Richtlinien. Ihre Aufgabe ist es, die folgende Stellenbeschreibung für eine [[Job Title]]-Rolle zu überarbeiten. Stellen Sie mir zunächst 4 klärende Fragen, um die Kernfunktionen der Rolle, die Unternehmenskultur und die „Must-have“- vs. „Nice-to-have“-Fähigkeiten besser zu verstehen. Nachdem ich geantwortet habe, überarbeiten Sie die Stellenbeschreibung wie folgt: 1. Entfernen Sie geschlechtsbezogene oder ausschließende Sprache (z. B. „Rockstar“, „Ninja“, „er/sie“). 2. Ersetzen Sie aufgeblähten Unternehmensjargon durch klare, einfache Sprache, die die täglichen Aufgaben beschreibt. 3. Konzentrieren Sie sich auf Kernkompetenzen und Ergebnisse statt auf eine erschöpfende Liste von Qualifikationen oder willkürliche Jahre an Erfahrung. 4. Stellen Sie sicher, dass die Sprache Kandidaten aus allen Hintergründen ermutigt und qualifizierte Personen nicht unbeabsichtigt aussiebt. Hier ist der Entwurf der Stellenbeschreibung: [[Fügen Sie hier Ihren Entwurf der Stellenbeschreibung ein]]

Agieren Sie als erfahrener HR-Texter für ein [[Branche angeben, z. B. mittelständisches SaaS]]-Unternehmen mit einer [[Kultur beschreiben, z. B. schnelllebig, vollständig remote]] Kultur. Entwerfen Sie eine vollständige, ansprechende und inklusive Stellenbeschreibung für eine [[Stellenbezeichnung]] Position. Die Beschreibung muss Folgendes enthalten: 1. **Eine überzeugende ein-Absatz-Zusammenfassung**, die die Rolle und die Unternehmensmission verkauft. 2. **Einen Abschnitt „Was Sie tun werden“** mit 5-7 klaren, als Aufzählungspunkte formulierten Verantwortlichkeiten. 3. **Einen Abschnitt „Was Sie mitbringen werden“** mit Qualifikationen, wobei „Muss-Anforderungen“ von „Wünschenswerten“ getrennt werden. 4. **Einen Abschnitt „Vorteile & Vergünstigungen“**, der unsere wichtigsten Angebote hervorhebt. 5. **Eine EEOC-Erklärung.** Verwenden Sie eine klare, direkte Sprache und vermeiden Sie Unternehmensjargon. Stellen Sie sicher, dass die Sprache geschlechtsneutral und inklusiv ist. Hier sind die Kerndetails für die Rolle: * **Hauptaufgaben:** [[3-4 Kernaufgaben auflisten]] * **Muss-Anforderungen:** [[2-3 wesentliche Fähigkeiten auflisten]] * **Berichtet an:** [[Stellenbezeichnung des Managers]]

Agieren Sie als HR-Onboarding-Spezialist. Ich erstelle einen "Buddy-Programm"-Leitfaden für unser Unternehmen, ein mittelständisches B2B-SaaS-Unternehmen. Der Buddy ist ein Kollege, kein Manager. Erstellen Sie einen einseitigen Leitfaden für den zugewiesenen Buddy, der dessen Rolle und Verantwortlichkeiten für die ersten 30 Tage des neuen Mitarbeiters umreißt. Der Ton sollte informell, ermutigend und klar sein. Der Leitfaden sollte Folgendes enthalten: 1. Eine kurze, freundliche Einleitung, die erklärt, warum ihre Rolle so wichtig ist. 2. Eine "Was zu tun ist"-Checkliste für die erste Woche (z. B. einen Kaffeeplausch vereinbaren, eine Führung geben, ungeschriebene Teamnormen erklären). 3. Einen Abschnitt "Was nicht zu tun ist" (z. B. keine Leistungsdiskussionen führen, nicht ihr technischer Trainer sein). 4. Eine Liste von "Gesprächsstartern", um das Eis zu brechen.

Agieren Sie als People Operations Manager. Entwerfen Sie eine Vorlagen-Agenda für ein 30-Tage-Check-in-Meeting zwischen einem neuen Mitarbeiter und seinem einstellenden Manager. Ziel ist es, ein offenes, zweiseitiges Gespräch zu ermöglichen, keine Leistungsbeurteilung. Die Agenda sollte als Liste von Fragen strukturiert sein, die der Manager dem neuen Mitarbeiter stellen soll. Fügen Sie Fragen ein, die Folgendes abdecken: - Rollenklarheit und Erwartungen. - Schulungen und Ressourcen. - Teamintegration und Beziehungen. - Erste Erfolge und Herausforderungen. - Eine abschließende, offene Frage für Feedback zum Onboarding-Prozess selbst.